Mikołaj Fidziński, Next.gazeta.pl: Rozmawiamy niemal w przededniu gali wieńczącej IV edycję programu Girls Do Engineering. Dziewczyny z Trójmiasta przez kilka miesięcy pod okiem inżynierek i inżynierów z Amazon Development Center Poland oraz trenerek Stowarzyszenia Cyfrowy Dialog poznawały tajniki świata technologii, innowacji, IT, szeroko pojętej inżynierii. Opracowywały też projekty odpowiadające na współczesne wyzwania społeczne i środowiskowe. Co panią w tegorocznej edycji najbardziej zaskoczyło, ucieszyło?
Katarzyna Kończalska, Software Development Manager w zespole Artificial General Intelligence Amazon: Motywujące jest to, że w każdej edycji mamy coraz więcej dziewczyn aplikujących do programu. W tym roku finalnie zaprosiliśmy 50 uczestniczek.
Program skierowany jest wyłącznie do uczennic szkół średnich. Skąd ta potrzeba?
Z badania panelu badawczego Ariadna z sierpnia 2023 r. wynika, że aż 64 proc. dziewczyn w szkołach ponadpodstawowych nie miało okazji uczestniczyć w żadnych warsztatach związanych z technologią i inżynierią, poza lekcjami IT. Mamy w Amazon Development Center Poland osoby, które stwierdziły, że "jak nie my, to kto" i pora z tym coś zrobić. Jedną z nich jest Ewa Kolczyk, która na co dzień prowadzi nie tylko swój zespół inżynierów pracujących nad rozwojem sztucznej inteligencji w technologiach głosowych, ale jest też inicjatorką programu Girls Do Engineering.
Na czym szerzej polega ten program: jakie kompetencje ma rozwijać, jakie działania się w jego ramach odbywają?
Naszym głównym celem jest stworzenie możliwości do poznania inżynierii i sprawdzenia, czy jest to dziedzina, w której dziewczyny chcą się rozwijać. Uczestniczki tegorocznej edycji uczyły się Pythona, brały udział w warsztatach Design Thinking oraz uczyły się programowania z użyciem naszych technologii Alexa i Ring. Zaoferowaliśmy także mentoring, wizyty studyjne na uczelniach technicznych oraz warsztaty z umiejętności miękkich. Program był więc dość rozbudowany.
Mówiła pani, że z badań Ariadny wynika, że prawie dwie trzecie dziewczyn nie miało styku z warsztatami technologicznymi poza lekcjami informatyki. Skąd taki wynik, jest pani w stanie postawić diagnozę? Są tu jakieś stereotypy w wychowaniu, opory, przeszkody? Jakie są te bariery, którą chcecie pokonywać?
Jako Amazon Development Center Poland jesteśmy organizacją, która mocno bazuje na danych. W ten sposób też unikamy różnego rodzaju uogólnień, uprzedzeń związanych z płcią i innymi potencjalnymi nierównościami. Myślę, że ciężko jest tu generalizować, skąd takie dane się biorą. Staramy się więc mieć swój wkład w to, żeby tak nie było: żeby stereotypy nie były żywe, żeby się nie powielały.
Uważam jednocześnie, że zachęcanie dziewczyn i kobiet do pracy w technologiach jest tylko częścią równania. Z drugiej strony, kiedy wczytamy się w dostępne dane, możemy zauważyć, że kobiety często opuszczają branżę technologiczną w trakcie pierwszych lat pracy. Dlatego tak ważne jest, żeby zarówno zachęcać do pracy w technologii, jak i tworzyć środowisko pracy odpowiednie dla wszystkich, którzy tę technologię tworzą. Dlatego z jednej strony mamy program Girls Do Engineering, ale widzimy też tę drugą stronę i prowadzimy programy ogólnie wspierające środowisko kobiet w nauce i technologiach, takie jak spotkania Women in STEM.
Jaka jest sytuacja kobiet w branży inżynieryjnej? Z jednej strony Polska wypada na tle innych krajów dobrze, jeśli chodzi o liczbę i odsetek absolwentek kierunków technicznych. Rola kobiet w świecie inżynierii rośnie. Z drugiej strony sama mówi pani o koniecznej dbałości o brak uprzedzeń. Jakie są więc problemy? Stereotypy? Sytuacja na rynku pracy - luka płacowa, dyskryminacja w procesach rekrutacji?
Na studiach i w trakcie mojej kariery zawodowej zdarzały mi się różne sytuacje. Bazując na moich doświadczeniach i obserwacjach powiedziałabym, że to, co jest najbardziej niebezpieczne, to cicha dyskryminacja. Mam tu na myśli np. sytuację, w której w teorii warunki dla wszystkich w danym zespole są takie same, ale w praktyce jedna osoba (może to być kobieta, ale niekoniecznie) jest w jakiś sposób pomijana. Przykładowo: wszyscy idą na kawę, ale jednej osoby nie zapraszają. Albo: wszyscy dostają zadania kreatywne, a jedna osoba związane bardziej z pracą operacyjną, mocno powtarzalną. Według mnie to nie są równe szanse.
Kwestie płac albo traktowania w procesie rekrutacyjnym to rzeczy, które przynajmniej w przybliżony sposób jesteśmy w stanie zmierzyć i określić czy dyskryminacja występuje, czy nie. Tymczasem w przypadku cichej dyskryminacji nie mamy takiego czynnika. Jeśli dana osoba widzi, że np. w rekrutacji odrzucana jest duża część kobiet, to wywołuje to uczucie złości i chęć działania. A gdy mamy cichą dyskryminację, to ta osoba nie wie, co jest z nią nie tak. Może nawet nie wiedzieć, że jest dyskryminowana. Z tych powodów doceniam, że w Amazon Development Center Poland jesteśmy mocno zachęcani, żeby próbować, uczyć się, wyrażać swoje zdanie. To jest mechanizm, który zdecydowanie zapobiega tego typu cichej dyskryminacji.
Zaczęliśmy naszą rozmowę od kwestii programu Girls Do Engineering, który ma rozbudzać w dziewczynach pasję do branży technologicznej. A doszliśmy do drugiej strony - dyskryminacji, czyli ściany, w którą mogą te pełne werwy osoby uderzyć. Co można robić, żeby i tę ścianę likwidować?
Kluczowa jest na pewno kultura organizacyjna, ale taka, która istnieje nie tylko na papierze. Aby stworzyć odpowiednią, nie wystarczy zapisać na kartce np. "nie będziemy dyskryminować kobiet". Chodzi o całokształt. W Amazon Development Center Poland przykład idzie z góry - mamy liderów, którzy zachęcają nas, żeby wyrywać się z wtłoczonych schematów, które każą nam robić tylko to, o co jesteśmy proszeni i tak jak zostało napisane. Uczymy się, eksperymentujemy i próbujemy, odkrywamy też, że nie musimy mieć stu procent danych, żeby mieć prawo do własnego zdania. Myślę, że ostatecznie w ten sposób tworzymy innowacje.
Zwrócę też uwagę na nasz proces rekrutacyjny. Często słyszę opinie, że jest on trudny, długi. Jest kilka osób prowadzących rozmowy rekrutacyjne niezależnie od siebie. Ale dzięki temu mamy zdecydowanie mniej dyskryminacji, bo te osoby nie konsultują się ze sobą w trakcie procesu i dopiero po wydaniu swojej opinii wszyscy zbierają się na spotkaniu i podejmują decyzję. Nie mamy tu więc podążania za tłumem - nawet jeśli komuś nie poszło dobrze na jednej rozmowie, to ma takie same szanse na następnych.
Podchwycę ciekawą myśl, którą pani przed chwilą przedstawiła: że różnorodność, równe szanse, kwestie włączania pracowników, to nie tylko element tolerancji, niedyskryminowania ale też coś, z czego rodzą się innowacje. Jeśli każdy ma nieskrępowane możliwości akcentowania swojej opinii i potrzeb, jest większa szansa, że powstanie z tego produkt kompleksowy.
Jestem kierownikiem zespołu inżynieryjnego. Mój zespół zajmuje się tworzeniem silników uruchomieniowych dla wielkich modeli językowych, pracujemy nad rozwojem sztucznej inteligencji. Na co dzień mierzymy się z problemami, których nikt wcześniej nie rozwiązał. Musimy sobie zadawać pytania, których nikt jeszcze nie zadał. Różnorodność zespołu sprawia, że mamy więcej unikatowych informacji, dzięki którym możemy tworzyć rozwiązania, na które nie wpadłby zespół złożony z osób posiadających takie samo doświadczenie i kompetencje.
***
Zapraszamy do wysłuchania rozmów ze "Studia Biznes" Gazeta.pl w dużych serwisach streamingowych, np. tu:
