W HR o sztucznej inteligencji krążą legendy – jedne budzą strach, inne nadzieję, a jeszcze inne są po prostu marketingowym chwytem.
Sylwia Chmielewska (Social Media Marketing Managerka) oraz Anna Sykut (Product Marketing Managerka w Traffit) wzięły na warsztat najpopularniejsze przekonania o AI, by oddzielić fakty od rekrutacyjnej fikcji. Ten artykuł to zapis rozmowy, w której nie ma miejsca na „ściemę” i wygenerowane prompty, ale jest dużo praktycznej wiedzy o tym, jak technologia zmienia naszą pracę w 2026 roku.
„AI nie zabierze nam pracy całkowicie. Zastąpi nas w zadaniach, których i tak nie lubimy – w niefajnej, powtarzalnej operacyjce, byśmy mogli odzyskać czas na to, co w HR najważniejsze: na rozmowę z drugim człowiekiem.”
— Anna Sykut, Product Marketing Managerka w Traffit
Spis treści:
- 1. Mit: AI zabierze pracę rekruterom i rekruterkom
- 2. Mit: AI samodzielnie odrzuca kandydatów i kandydatki
- 3. Mit: Przez AI dobrzy kandydaci tracą szansę na pracę
- 4. Mit: CV musi być „pod AI” (białe czcionki i słowa klucze)
- 5. Fakt: AI brakuje empatii i Human Touch
- 6. Bezpieczeństwo i RODO: AI w chmurze vs. ChatGPT
- 7. Q&A: AI w HR
Mit 1: AI zabierze pracę rekruterom i rekruterkom
To najstarszy straszak w branży. Prawda jest jednak inna: AI to narzędzie, a nie nowa osoba na pokładzie. Podobnie jak CRM nie zabrał pracy handlowcom, a internet marketingowcom – AI zmieni charakter codziennych obowiązków, ale ich nie wyeliminuje.
„Są rzeczy w rekrutacji, które oceni tylko człowiek – np. culture fit. AI może sprawdzić twarde kompetencje, ale nie oceni poczucia humoru czy odpowiedzialności kandydata. To rola dla rekrutera, który zadaje pytania behawioralne i rozmawia z drugim człowiekiem.”
— Anna Sykut
Sztuczna inteligencja przejmie zadania, których rekruterzy i rekruterki zwykle nie lubią: skanowanie setek niedopasowanych CV, żmudną analitykę danych w Excelu czy przygotowywanie draftów ogłoszeń. Dzięki temu zyskujemy czas na strategiczne rozpoznawanie talentów i budowanie relacji.
Wskazówka od Ani:
Traktuj AI jako swojego cichego stażystę. Pozwól mu przygotować draft ogłoszenia lub analizę raportów, ale Ty zachowaj rolę „pilota”, który nadaje ostateczny kształt komunikacji.
Wszystko, co musisz wiedzieć o AI w rekrutacji! – ebook Traffit
Kompendium wiedzy na temat wykorzystania sztucznej inteligencji w rekrutacji – zarówno po stronie firm i rekruterów, jak i kandydatów! Dowiedz się, co warto wdrożyć, a z czym lepiej uważać!
POBIERZ EBOOKA
Mit 2: AI samodzielnie odrzuca kandydatów i kandydatki
W Polsce i Europie jest to mit częściowy. Dlaczego? Ponieważ zabrania tego RODO oraz AI Act. Prawo wymaga, aby nad automatycznym procesem czuwał człowiek. Więcej informacji znajdziesz tutaj: AI Act w HR: praktyczne wnioski i wskazówki dla rekruterów i branży HR.
W USA zdarzały się przypadki (np. pozew przeciwko Workable), gdzie algorytm odrzucał osoby z niepełnosprawnościami – w Europie takie działanie jest nielegalne i technicznie blokowane przez dostawców takich jak Traffit.
To, co kandydaci biorą za „odrzucenie przez bota”, to zazwyczaj:
- Killer Questions: Proste filtry (np. brak zgody na relokację), które rekruter ustawia jako warunek must-have.
Jeśli rekruter w formularzu pyta: „Czy masz prawo jazdy kat. B?” (warunek konieczny), a kandydat odpowie „nie”, system go odfiltruje.
Ale to człowiek zdecydował, iż to kryterium jest kluczowe.
- Szybka selekcja: Rekruterzy korzystający z wersji mobilnych systemu mogą odrzucić aplikację w 6 sekund, czekając na kawę – to nie maszyna, to sprawny człowiek.
Podsumowanie sekcji:
Za decyzją o odrzuceniu zawsze stoi człowiek. AI w Traffit jedynie wskazuje dopasowanie na podstawie kryteriów, które Ty określasz. jeżeli AI odrzucałoby samo, byłoby to sprzeczne z naszym celem biznesowym: znalezieniem najlepszego talentu oraz aktualnym stanem prawnym (AI Act).
Mit 3: Przez AI dobrzy kandydaci tracą szansę na pracę
Jest wręcz przeciwnie! AI daje wszystkim kandydatom i kandydatkom równe szanse.
Człowiek po przejrzeniu 50 aplikacji jest zmęczony – 51. CV może nie dostać już tyle samo uwagi. AI nie zna zmęczenia i każde zgłoszenie analizuje z tą samą precyzją o 8:00 rano i o 22:00 w niedzielę.
„Jeśli nie potrafisz udowodnić w CV, iż jesteś najlepszą osobą na dane stanowisko, to ani AI, ani człowiek tego nie zauważą. Piłeczka zawsze jest po stronie kandydata i jakości jego autoprezentacji.”
— Sylwia Chmielewska, Traffit
Jak działa AI Scoring Kandydatów w Traffit? Od kryteriów do oceny
Proces oceny kandydata przez AI nie jest „czarną skrzynką”. W Traffit opiera się on na transparentnych krokach, w których rekruter ma pełną kontrolę.
- Analiza stanowiska: AI skanuje nazwę stanowiska, treść ogłoszenia i wewnętrzne notatki.
- Generowanie kryteriów: System proponuje listę wymagań (podział na „wymagane” i „mile widziane”).
- Weryfikacja przez człowieka: To Ty decydujesz, czy te kryteria są poprawne. Możesz je edytować, usuwać lub dodawać własne.
- Scoring: Dopiero na podstawie zatwierdzonych kryteriów AI analizuje CV i odpowiedzi z formularzy, przyznając ocenę procentową (0-100%).
- Co wpłynęło na wysoką ocenę (mocne strony).
- Czego zabrakło w dokumentach (luki kompetencyjne).
- Sugerowane pytania (follow-up questions) do zadania podczas rozmowy telefonicznej, aby zweryfikować brakujące informacje.
Podsumowanie Traffit:
AI Scoring to proces dwustopniowy: najpierw rekruter definiuje (lub zatwierdza) kryteria sukcesu, a następnie system ocenia aplikacje. Dzięki temu ocena jest transparentna, a rekruter otrzymuje nie tylko procentowy wynik, ale także jakościowe uzasadnienie i gotowe pytania do screeningu.
Mit 4: CV musi być „pod AI” (białe czcionki i słowa klucze)
To internetowa legenda powielana przez osoby sprzedające usługi pisania CV. Próby „hakowania” systemu poprzez wklejanie treści ogłoszenia białą czcionką są łatwe do wykrycia przez nowoczesne systemy ATS. Co więcej, rekruter, otwierając takie CV, od razu zobaczy próbę oszustwa.
Współczesne AI rozumie kontekst. jeżeli szukasz „Product Managera”, system wie, iż „zarządzanie cyklem życia produktu” to ta sama kompetencja, choćby jeżeli nie użyjesz identycznej frazy. Zamiast hakować algorytm, kandydaci powinni skupić się na uwypukleniu realnych sukcesów.
Wskazówka od Ani:
Zamiast wysyłać CV hurtowo, wybierz 10 ofert, które naprawdę Cię interesują i dostosuj terminologię. jeżeli firma szuka znajomości „Pipedrive”, a Ty masz wpisane „systemy CRM” – zmień to. To nie oszustwo, to ułatwienie pracy rekruterowi i AI.
Fakt 5: AI brakuje empatii i Human Touch
To prawda – AI brakuje empatii, ale w pierwszym etapie selekcji… to ogromna zaleta. Dzięki temu proces jest obiektywny.
Algorytm nie oceni kandydata lepiej tylko dlatego, iż ma ładniejszy szablon graficzny CV lub studiował na tej samej uczelni, co rekruterka.
Idealny miks to AI jako twardy analityk (sprawdzanie skilli) + człowiek jako opiekun relacji (ocena dopasowania do zespołu). AI przygotuje Ci choćby „kręgosłup” rozmowy, podpowiadając, o jakie braki w CV warto dopytać, by dać kandydatowi szansę na doszczegółowienie odpowiedzi.
Wskazówka od Ani:
Wykorzystaj AI do przygotowania pytań na rozmowę. jeżeli system wskazuje, iż kandydat nie wpisał w CV znajomości Javy, choć ma kursy z nią związane – AI podpowie Ci, byś o to dopytał.
To podejście kandydatocentryczne: dajemy szansę na wyjaśnienie braków w dokumentach.
Bezpieczeństwo i RODO: AI w chmurze vs. ChatGPT
Wrzucanie CV bezpośrednio do darmowego ChatGPT to ogromne ryzyko prawne – dane te mogą posłużyć do trenowania publicznych modeli. Rozwiązanie systemowe (jak AI wbudowane w Traffit) gwarantuje bezpieczeństwo:
Co gwarantuje bezpieczny system ATS?
- Brak trenowania modeli: Twoje dane (i dane kandydatów) nie są wykorzystywane do nauki sztucznej inteligencji „na zewnątrz”.
- Transparentność: Przed uruchomieniem funkcji AI musisz zaakceptować regulamin, który jasno określa, jakie dane są przetwarzane (CV, odpowiedzi z formularza, treść ogłoszenia).
- Zgodność z RODO: Systemy takie jak Traffit są zbudowane z myślą o ochronie danych (Data Privacy), co jest najważniejsze w świetle nadchodzącego AI Act.
Podsumowanie Traffit:
Korzystanie z AI w rekrutacji wymaga odpowiedzialności. Bezpieczny system ATS gwarantuje, iż dane osobowe kandydatów są przetwarzane w zamkniętym środowisku i nie wyciekają do publicznych modeli językowych, co jest fundamentalną różnicą względem „frywolnego” korzystania z popularnych chatbotów.
Q&A: Wszystko, co musisz wiedzieć o AI w rekrutacji
Czy AI w Traffit samodzielnie decyduje o zatrudnieniu?
Nie. System dostarcza rekomendacje, uzasadnienie oceny (scoring) oraz sugerowane pytania na rozmowę. Ostateczną decyzję o przesunięciu kandydata do kolejnego etapu zawsze podejmuje człowiek.
Czy kandydat musi wiedzieć, iż używam AI w rekrutacji?
Zgodnie z AI Act oraz RODO, kandydat ma prawo wiedzieć, iż jego aplikacja jest wspierana przez systemy zautomatyzowane. Warto uwzględnić tę informację w klauzuli informacyjnej w formularzu aplikacyjnym.
O ile AI realnie skraca czas trwania jednego procesu?
Z naszych analiz wynika, iż wdrożenie AI Scoringu pozwala skrócić etap preselekcji CV choćby o 70%. Zamiast poświęcać godziny na czytanie setek aplikacji, rekruterzy i rekruterki otrzymują gotową short-listę z uzasadnieniem. Dzięki temu średni Time to Hire może spaść o 15-20%, przy jednoczesnym wzroście jakości zatrudnienia.
Jak sprawdzić, czy kandydat użył AI do napisania CV?
Trudno to zweryfikować w 100%, ale zamiast to piętnować, warto sprawdzić faktyczne umiejętności podczas rozmowy. AI w Traffit pomaga przygotować pytania pogłębiające, które gwałtownie zweryfikują, czy wiedza zadeklarowana w „wygenerowanym” CV jest prawdziwa.
Co to jest dyskryminacja algorytmiczna i jak jej unikać?
Dyskryminacja algorytmiczna występuje, gdy AI faworyzuje grupy na podstawie nieistotnych cech. W Traffit unikamy tego, opierając scoring wyłącznie na twardych kryteriach (doświadczenie, narzędzia, języki) dostarczonych przez rekrutera, a nie na danych demograficznych.
Jak AI radzi sobie z literówkami i błędami w CV kandydata?
Współczesne modele AI stosowane w Traffit nie działają na zasadzie prostego porównywania ciągów znaków, ale analizy semantycznej. Oznacza to, iż algorytm rozumie kontekst. jeżeli kandydat lub kandydatka zrobi literówkę w nazwie technologii (np. „Javascritp”), AI zwykle poprawnie zinterpretuje intencję i zaliczy kompetencję. To ogromna przewaga nad starymi systemami ATS, które przez jeden błąd ortograficzny mogły pominąć wartościowy talent.
Czy AI ocenia estetykę i układ graficzny CV?
Nie. AI skupia się na warstwie merytorycznej – doświadczeniu, projektach i umiejętnościach. Dla algorytmu nie ma znaczenia, czy CV zostało przygotowane w Canvie z kolorowymi paskami, czy w czystym Notatniku. To dobra wiadomość dla rekruterów i rekruterek, ponieważ AI eliminuje tzw. aesthetic bias (uprzedzenie estetyczne), pozwalając skupić się na twardych dowodach kompetencji.
Co zrobić, gdy kandydat nie wyraża zgody na ocenę przez AI?
Zgodnie z RODO i AI Act, kandydaci i kandydatki mają prawo do wniesienia sprzeciwu wobec w pełni zautomatyzowanego podejmowania decyzji. W Traffit rozwiązujemy to systemowo – AI nigdy nie podejmuje decyzji samodzielnie. Jest jedynie wsparciem dla człowieka. jeżeli jednak kandydat ma wątpliwości, rekruter może manualnie zweryfikować jego profil, co gwarantuje pełne bezpieczeństwo prawne organizacji.
Czy AI może pomóc w walce z ghostingiem?
Absolutnie tak. Jednym z głównych powodów ghostingu jest brak czasu rekrutera na wysłanie spersonalizowanego feedbacku. AI w Traffit generuje szkice podsumowań, wskazując konkretnie, jakich umiejętności zabrakło danej osobie. Rekruter musi jedynie zatwierdzić wiadomość. Dzięki temu każdy kandydat otrzymuje wartościową informację zwrotną, co buduje pozytywny wizerunek pracodawcy (Employer Branding).
Podsumowanie sekcji Q&A:
Analityka AI w HR nie ma na celu zastąpienia intuicji rekrutera, ale dostarczenie mu twardych danych tam, gdzie ludzki umysł bywa zawodny lub zmęczony. Kluczem do sukcesu jest model Human-in-the-Loop, czyli technologia w służbie człowieka.
Przetestuj AI w Traffit
AI w HR to nie science-fiction, ale teraźniejszość, która – jeżeli używana mądrze – przywraca rekrutacji jej ludzką twarz. Pozwala nam przestać być robotami od przeklejania danych, a stać się ekspertami od budowania zespołów. jeżeli chcesz zobaczyć, jak AI może odciążyć Twój zespół, nie bój się testów – technologia jest tu po to, by Ci służyć.
Zobacz AI Scoring w akcji – umów demo