Nadchodzące wdrożenie unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji (AI Act) ma zrewolucjonizować status systemów IT wykorzystywanych w działach kadr, klasyfikując większość narzędzi do rekrutacji i oceny pracowników jako systemy „wysokiego ryzyka”. Zmiana ta, wchodząca w pełnym zakresie w sierpniu 2026 roku, nakłada na pracodawców surowe obowiązki w zakresie przejrzystości, nadzoru ludzkiego oraz eliminacji algorytmicznej stronniczości pod groźbą milionowych kar.
Zgodnie z zapisami AI Act, systemy sztucznej inteligencji stosowane do ogłaszania ofert pracy, filtrowania aplikacji (screening CV) oraz oceny kandydatów w trakcie rozmów kwalifikacyjnych zostały włączone do kategorii wysokiego ryzyka. Oznacza to, iż firmy korzystające z popularnych systemów ATS (Applicant Tracking Systems) czy chatbotów rekrutacyjnych nie będą mogły już polegać wyłącznie na deklaracjach dostawców. Od sierpnia 2026 roku każda organizacja wdrażająca takie rozwiązanie stanie się „wdrażającym”, na którym spoczywa obowiązek zapewnienia nadzoru człowieka nad każdą decyzją podjętą przez algorytm. Szczególnie restrykcyjnie traktowane będą narzędzia analizujące emocje lub biometrię podczas wywiadów wideo – wiele z tych praktyk może zostać uznanych za niedozwolone, jeżeli naruszają godność lub prywatność kandydata.
Kluczowym wyzwaniem dla polskich menedżerów HR będzie wymóg pełnej przejrzystości i informowania kandydatów o fakcie interakcji z AI oraz o czynnikach, które wpłynęły na ich ocenę. Przepisy wymagają, aby systemy były „wyjaśnialne”, co uderza w modele typu „black box”, których działania nie potrafią uzasadnić choćby ich twórcy. Przedsiębiorstwa będą zmuszone do przeprowadzenia rygorystycznych audytów posiadanych baz danych pod kątem biasu (uprzedzeń), aby zapobiec dyskryminacji ze względu na płeć, wiek czy pochodzenie. Naruszenie tych standardów może skutkować sankcjami finansowymi sięgającymi choćby 35 mln euro lub 7% całkowitego rocznego obrotu przedsiębiorstwa, co sprawia, iż zgodność z AI Act staje się priorytetem na poziomie zarządczym.
W obliczu nowych regulacji, rynek narzędzi HR Tech w Polsce czeka głęboka weryfikacja. Dostawcy technologii, tacy jak systemy do automatycznego rankingu kandydatów, muszą dostarczyć klientom kompletną dokumentację techniczną i instrukcje obsługi umożliwiające bezpieczne korzystanie z narzędzi. Eksperci wskazują, iż rok 2026 będzie momentem powrotu do koncepcji „human-in-the-loop”, gdzie sztuczna inteligencja pełni rolę wyłącznie doradczą, a ostateczna decyzja o odrzuceniu lub zatrudnieniu kandydata musi być zatwierdzona przez rekrutera. Firmy już teraz powinny rozpocząć inwentaryzację używanych narzędzi AI, aby uniknąć paraliżu operacyjnego w momencie pełnego wejścia przepisów w życie.
