Za nami webinar, na którym wzięliśmy na warsztat rekrutację opartą na danych. Punktem wyjścia był nasz najnowszy raport benchmarkowy: przeanalizowaliśmy ponad 5,5 miliona aplikacji z 80 tysięcy rekrutacji w 27 branżach, żeby bez zgadywania sprawdzić, jak naprawdę wygląda polski rynek rekrutacyjny w 2026 roku.
Do rozmowy zaprosiliśmy praktyków z dwóch zupełnie różnych światów: Magdalenę Radomską (HR Business Partner, MUSCAT, retail) i Sebastiana Majchera (Co-Founder, Team Up Recruitment, rekrutacja IT). Rozmowę poprowadziła Magda Sobczak, a dane z naszego systemu przedstawiła autorka raportu, Ania Sykut. Pełne nagranie znajdziesz poniżej.
Co pokazują dane
Bieg po talent przyspiesza
Najważniejszy wniosek z tegorocznych danych jest prosty: rekrutacje w Polsce przyspieszyły o blisko 23%. To najniższy wynik wskaźnika Time to Hire od 2022 roku, odkąd mierzymy go w naszym systemie.
Mediana Time to Hire
Szybciej mówimy „tak” niż „nie”
Decyzja o złożeniu oferty (Time to Offer) przyspieszyła o 19% i zajmuje średnio 14,4 dnia. Decyzja o odrzuceniu kandydata (Time to Reject) skróciła się tylko o 6,5%: odrzucany kandydat czeka na informację średnio 12,5 dnia. Szybciej więc przyspieszamy łapanie dobrych kandydatów niż dziękowanie tym, którzy nie pasują.
Przepaść między branżami
Skala zmian zależy od sektora. Różnica między najszybszymi a najwolniejszymi branżami w naszym zestawieniu sięga 30 dni.
| Konsulting | 12,6 dnia | 6 dni |
| Budownictwo | 14,8 dnia | 6 dni |
| Logistyka | 16,8 dnia | 14 dni |
| Ochrona środowiska | 42,8 dnia |
| Medycyna | 34,0 dni |
| Nauka i edukacja | 33,5 dnia |
Blisko połowa kandydatów odpada na starcie
Aż 43,2% aplikacji jest odrzucanych już na pierwszym etapie, podczas wstępnej preselekcji, bez przechodzenia do rozmów. To sygnał, iż na oferty spływa dużo niedopasowanych CV, ale też, iż firmy sprawnie odsiewają profile, które nie spełniają wymagań.
Uczestnicy trafnie zauważali, iż „ludzie nie czytają ogłoszeń”, a „jakość spływających CV bywa słaba”. Kandydaci coraz częściej korzystają z narzędzi do masowego aplikowania na wiele ofert naraz. Dlatego tak ważna jest sprawna preselekcja na samym wejściu do lejka.
Liczba CV to nie to samo co jakość
Analiza źródeł pokazuje duży rozjazd między popularnością portali a ich realną skutecznością:
- Najwięcej CV spływa z: Pracuj.pl (22%), LinkedIn (18%) i OLX (10%). Razem to połowa wszystkich aplikacji.
- Najwięcej zatrudnień przynoszą: strony kariery (13%), OLX (12%) oraz kandydaci dodani manualnie lub z własnej bazy (10%).
Pobierz raport
Głos praktyków
IT i retail: dwa różne światy
Goście odnieśli dane rynkowe do swojej codziennej pracy.
W retailu liczy się dynamika. jeżeli nie zareagujesz szybko, wartościowy kandydat przejdzie do konkurencji. Kluczem do przyspieszenia procesu bez utraty jakości było dokładne doprecyzowanie profili stanowisk na samym początku i ścisła kooperacja z hiring managerami. Dobrze zdefiniowane wymagania pozwalają uniknąć szukania „jednorożców”. Przy dużej liczbie zgłoszeń zespół odciąża też automatyczny scoring aplikacji.
W IT sytuacja wygląda inaczej: czas zatrudnienia spadł nieznacznie, a w software house’ach choćby lekko się wydłużył. Łatwiej dziś dotrzeć do kandydatów, ale firmy zatrudniają bardziej selektywnie. Do tego dochodzą CV podrasowane przez AI i fałszywe profile, przez co weryfikacja techniczna i biznesowa wymaga jeszcze większej skrupulatności.
To nie tylko CV podrasowane przez AI, ale też fikcyjne tożsamości, wygenerowane portfolia czy CV pisane „pod słowa kluczowe” z ogłoszenia. W rekrutacjach IT to zjawisko staje się coraz częstsze, dlatego zespoły przenoszą sprawdzanie kompetencji technicznych na wcześniejsze etapy i weryfikują autentyczność kandydatów.
Lista rezerwowa
Dlaczego zwlekamy z decyzją na „nie”?
Magdalena Radomska zauważyła, iż hiring managerowie często trzymają kandydatów na tzw. listach rezerwowych: szukają „jeszcze lepszego profilu” albo zabezpieczają się na wypadek, gdyby faworyt odrzucił ofertę.
Ania Sykut i Sebastian Majcher podkreślili, iż rezerwowy pipeline sam w sobie nie jest niczym złym. To normalne dbanie o ciągłość biznesu w czasach, gdy kandydaci potrafią zrezygnować dzień przed startem albo przyjąć kontrofertę. Ważne jest jednak, jak traktujemy osobę na takiej liście. Kluczem do dobrego candidate experience jest uczciwa i regularna komunikacja.
Od czego zacząć
Jakie metryki mierzyć, jeśli dziś nie mierzysz nic?
Mierzenie dla samego mierzenia to sztuka dla sztuki. Nasi eksperci wskazali konkretne wskaźniki na start:
CV to Hire / CV to Offer
Wskazanie Sebastiana
Ile rekomendowanych CV trzeba przedstawić, żeby sfinalizować jedno zatrudnienie. Oddziela pustą aktywność od realnej skuteczności.
Retencja po okresie próbnym
Wskazanie Magdaleny
Najważniejszy wskaźnik biznesowy, który pokazuje realną jakość zatrudnienia (Quality of Hire).
Konwersja źródeł aplikacji
Wskazanie Ani
Niezbędna w rozmowach z działem finansów przy planowaniu budżetu na portale pracy.
3 proste zasady na start
- Nie bój się braku historii. jeżeli nie masz własnych danych z przeszłości, użyj benchmarków rynkowych jako pierwszego punktu odniesienia.
- Wybierz 2-3 najważniejsze wskaźniki. Nie próbuj mierzyć wszystkiego naraz.
- Ustal wspólne reguły. Zadbaj, żeby każdy w zespole rozumiał i zapisywał dane tak samo, np. jednakowo definiował moment startu Time to Hire.
W naszych benchmarkach Time to Hire mierzymy od momentu, gdy aplikacja trafia do systemu, do zmiany statusu na „zatrudniony”. jeżeli chcesz sprawdzić, jak gwałtownie reaguje Twój zespół, mierz równolegle Time to First Contact, czyli czas od wysłania CV do pierwszej wiadomości lub telefonu od rekrutera.
Szybko, ale z głową
„Co nagle, to po diable. Nieudana rekrutacja potrafi kosztować dużo więcej niż niezapełniony wakat. Znajdźmy swoją równowagę między szybkością a jakością.”
[DO UZUPEŁNIENIA: autor cytatu i jego rola]
Szybkość jest ważna, ale nie powinna być wyścigiem, w którym celem jest zejście z czasem do zera. Benchmarki rynkowe dają dobry punkt odniesienia, a najcenniejszym kompasem i tak pozostają Twoje własne dane. Zamiast gonić za rekordami, warto znaleźć wąskie gardła we własnym lejku, usunąć je i budować procesy, które przynoszą trwałe zatrudnienia.
Chcesz zacząć mierzyć swoje rekrutacje?
Na krótkiej rozmowie z naszym ekspertem przejrzymy Twój proces, dobierzemy 2-3 metryki na start i pokażemy, co warto mierzyć w Twojej branży.
