W drodze po lepsze benefity pracownicze

Partner merytoryczny

Benefity pracownicze od dłuższego czasu są coraz popularniejszym dodatkiem oferowanym przez pracodawców. Niektóre z nich powtarzają się w ofertach na tyle często, iż w powszechnym przekonaniu kandydatów uchodzą za standard. To dość spodziewany efekt w okolicznościach regularnej i powszechnej ekspozycji na konkretne informacje, zatem oczekujemy ich później w kolejnych ogłoszeniach.

Benefit czy standard – jak poszczególne korzyści pozapłacowe postrzegają pracownicy?

W kontekście rozstrzygania, które z benefitów weszły już do standardu, a które przez cały czas traktujemy jako dodatkową korzyść uzyskaliśmy interesujące wyniki. 55% badanych zadeklarowało, iż ubezpieczenie na życie traktują jako standard. Na prywatną opiekę medyczną wskazało w tym kontekście 45% respondentów. kilka mniej odpowiedzi (po 42%) pojawiło się przy elastycznych godzinach pracy, budżecie na szkolenia i eventy, a także rocznych bonusach.

Co więcej, mimo niskiej popularności pod względem deklaracji posiadania takiego benefitu (11%), zwrot kosztów za internet uzyskał aż 37% odpowiedzi wskazujących na myślenie o nim w kategoriach standardu firmowego.

Podobnie jest ze zwrotem kosztów dojazdu do pracy. 36% badanych określiło to jako standard, podczas gdy tylko 8% deklaruje posiadanie takiego dodatku w ramach zatrudnienia.

Jakie można wyciągnąć wnioski z powyższych wskazań?

Po pierwsze, coraz częściej uważamy za standard benefity dotyczące zdrowia, bezpieczeństwa, a także rozwoju kompetencji. Powszechnie spodziewamy się również corocznych bonusów, realizowanych często w ramach prezentów świątecznych. Jako pracownicy chcemy mieć poczucie bezpieczeństwa nie tylko wynikające z faktu otrzymywania wynagrodzenia, ale oczekujemy dodatkowego wsparcia zdrowotnego w formie pakietów medycznych lub pakietów ubezpieczeń. Z punktu widzenia pracodawcy to także działania prewencyjne, które mogą zapobiec przedłużającym się zwolnieniom lekarskim.

Po drugie, oczekiwalibyśmy udziału finansowego pracodawców w kosztach poniesionych na dojazd do biura, a także na eksploatację internetu w przypadku pracy zdalnej.

Jeśli chodzi o sprawę dojazdów, aktualnie Kodeks pracy pozostawia tę kwestię dobrowolnej decyzji pracodawcy. Pracownik ma prawo złożyć wniosek o zwrot kosztów dojazdu, ale pracodawca nie musi się na to zgodzić. Wyjątkiem są wyjazdy służbowe, których pokrycie finansowe to obowiązek pracodawcy.

Zwrot kosztów za internet nie ma aktualnie uregulowania w Kodeksie pracy. Jednakże wiosną 2023 roku mają wejść w życie zmiany regulujące pracę zdalną, w ramach których zapowiada się m.in. różne rekompensaty.

Czy Polacy są skłonni zmienić pracę, aby uzyskać lepsze benefity pracownicze?

Na pytanie, które brzmiało: „Czy zmienił(a)byś pracę wyłącznie ze względu na lepsze benefity w innej?” tylko 31% badanych stwierdza, iż nie. Istotne grono zebrało się także w szarej strefie „ani tak, ani nie”, która liczy 21%. To osoby, które mogą łatwo przejść na stronę skłonną do zmian, jeżeli zaistnieją dodatkowe czynniki motywujące do takiego kroku.

W przypadku postawienia dodatkowego warunku, jakim było podobne wynagrodzenie, ale lepsze benefity, już 66% badanych deklaruje, iż rozważyłoby taką propozycję w zależności od tego, jak atrakcyjne korzyści pozapłacowe mogliby uzyskać.

Aż 85% pracowników nie wie, jakiej wartości są benefity pracownicze oferowane przez firmę. To ważne sygnały dla pracodawców, którzy mierzą się z niskim zaangażowaniem wśród swoich pracowników lub mają trudności z pozyskaniem kandydatów. W przypadku realizowania oferty benefitów, warto odpowiednio ją komunikować, aby pracownicy i kandydaci mieli świadomość na temat jej wartości.