Well-being a praca zdalna – jak nie dopuścić do mobbingu?

blog.it-leaders.pl 2 dni temu

Praca zdalna stała się codziennością, zarówno dla wielu pracowników, jak i pracodawców. W trakcie rozmów rekrutacyjnych dla kandydatów często nie jest już ona miłym dodatkiem, ale choćby w niewielkim zakresie wymaganym standardem — jednym z filarów atrakcyjnego miejsca pracy. Jednak samo umożliwienie pracy zdalnej nie wystarczy, by zaspokoić oczekiwania pracowników i uniknąć problemów. Chociaż o zaletach home office, takich jak zwrot kosztów, czy oszczędność czasu w dojazdy, mówi się otwarcie, kwestie negatywne są często pomijane. Tymczasem jednym z poważniejszych wyzwań związanych z pracą zdalną jest dbałość o dobrostan pracowników — ich well-being — który obejmuje zarówno samopoczucie, jak i aspekty psychospołeczne pracy.

Wyobcowanie i zachwiany work-life balance

Z pracą zdalną immanentnie wiąże się ryzyko wyobcowania pracownika ze środowiska zawodowego. Izolacja od zespołu może prowadzić do osłabienia więzi międzyludzkich, a choćby trudności w nawiązywaniu kontaktów z klientami w sytuacjach stacjonarnych. Dodatkowo praca zdalna nierzadko zakłóca work-life balance. Bliskość komputera czy telefonu sprawia, iż granice między życiem zawodowym a prywatnym się zacierają, a pracownik może czuć się zobowiązany do stałej dyspozycyjności. Telefony od przełożonych po godzinach pracy, e-maile wysyłane nocą czy oczekiwania szybkiej reakcji na pilne zadania — to wszystko może łatwo prowadzić do przeciążenia.

Mobbing w kontekście pracy zdalnej

Kodeks pracy definiuje mobbing jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które prowadzi do zaniżonej samooceny, poniżenia, ośmieszenia lub izolacji. Praca zdalna może dawać pole do wystąpienia takich zachowań i to często w sposób niezamierzony przez pracodawcę.

Pracodawca może nieświadomie wykluczać pracownika zdalnego z kluczowych projektów, marginalizować jego obecność na spotkaniach zespołowych lub zaniedbywać budowanie więzi w zespole. Co więcej, przełożeni często popadają w przekonanie, iż skoro praca zdalna jest benefitem, pracownik powinien być dostępny przez całą dobę. Takie podejście może prowadzić do nadmiernej presji, poczucia atakowania lub izolacji — a te zjawiska mogą wpisywać się w definicję mobbingu.

Case study — orzecznictwo sądowe

Rosnąca liczba pozwów o odszkodowanie z tytułu mobbingu, w tym od pracowników zdalnych, potwierdza wagę problemu. Orzecznictwo pokazuje, iż zachowania takie jak notoryczne wydawanie poleceń po godzinach pracy, oczekiwanie odpowiedzi w czasie urlopu czy zwolnienia lekarskiego mogą być uznane za mobbing. najważniejsze znaczenie będą jednak miały indywidualne okoliczności każdego przypadku, w tym zeznania świadków i analiza działań obu stron.

Obowiązki pracodawcy wobec pracownika zdalnego

Pracodawcy powinni pamiętać, iż ich obowiązki wobec pracowników zdalnych są takie sam,e jak wobec pracowników stacjonarnych. Organizacja pracy musi zapewniać nie tylko przestrzeganie norm czasu pracy, ale także kwestie związane z BHP, poszanowanie work-life balance, prawa do bycia offline oraz monitorowanie dobrostanu psychicznego i fizycznego pracowników. Zaniedbanie tych aspektów może nie tylko obniżyć efektywność pracy, ale również narazić pracodawcę na zarzuty o mobbing.

Jak zapobiegać problemom?

Aby uniknąć zarzutów mobbingu w kontekście pracy zdalnej, pracodawcy powinni:

  1. Precyzyjnie określić zasady pracy zdalnej — w tym granice dyspozycyjności.
  2. Zapewnić równe traktowanie — pracownicy zdalni nie powinni być pomijani w projektach czy spotkaniach.
  3. Promować prawo do bycia offline — jasno komunikować, iż kontakt po godzinach pracy jest wyjątkiem, nie regułą.
  4. Monitorować well-being — regularne rozmowy i ankiety mogą pomóc zidentyfikować potencjalne problemy.
  5. Budować zespołowość — organizacja spotkań integracyjnych, zarówno online, jak i offline, może wspierać więzi między pracownikami.

Dbanie o dobrostan pracowników zdalnych nie jest jedynie kwestią dobrych praktyk — to inwestycja w efektywność, lojalność i reputację pracodawcy na rynku pracy.

Autorzy:

Kinga Polewka-Włoch, radczyni prawna, starsza prawniczka w PCS | Littler

Michalina Lewandowska-Alama, radczyni prawna, prawniczka w PCS | Littler

Idź do oryginalnego materiału