Traffit Experts prezentują: rozmowa z kierownikiem produkcji o pracy, zaufaniu i prawdziwych potrzebach pracowników
Ten materiał powstał z potrzeby wyjścia poza HR-ową perspektywę i posłuchania kogoś, kto na co dzień pracuje zupełnie inaczej niż my. Chcieliśmy sprawdzić, jak wygląda praca, komunikacja i budowanie zaufania z punktu widzenia osoby, która zarządza zespołem na hali produkcyjnej – blisko ludzi, procesów i codziennych wyzwań. Blisko praktyki, daleko od LinkedIn.
Przedstawiamy Wam wywiad z Przemysławem Machnickim, Kierownikiem Produkcji w firmie NOVOL, wytwarzającej materiały dla lakiernictwa samochodowego i przemysłowego. Na stanowisku od 11 lat. Wcześniej związany z firmą przechodząc przez kolejne stanowiska w tym dziale. Opowiada, co naprawdę wpływa na opinię o pracodawcy, jak wygląda rekrutacja do Działu Produkcji, co jest ważne dla pracowników produkcyjnych w różnym wieku i gdzie HR czasem czegoś nie dostrzega.
To nie jest rozmowa teoretyczna, a przełożenie na papier spojrzenia kogoś, kto widzi organizację od strony operacyjnej – i właśnie dlatego może nam, HR-owcom, dać bardzo dużo do myślenia.
Jak opisałbyś swoją codzienność komuś, kto nigdy nie był na hali produkcyjnej?
„Przychodzę do pracy jak do rozbrajania bomby. Nie wiem, czy maszyny będą sprawne, czy nie wydarzyło się coś w nocy: wyciek, awaria, reakcja chemiczna. Nie wiem, czy ludzie przyszli i czy plan da się dowieźć. Zastanawiam się też zawsze, z czym kto do mnie przyjdzie tego dnia. To jest codzienna gotowość na wszystko i ciągłe sprawdzanie, czy to wszystko się dziś złoży.”
Jak Twoim zdaniem buduje się opinię o pracodawcy wśród pracowników produkcji?
„Równym traktowaniem ludzi – osób sprzątających, pracowników produkcji, pracowników biurowych, administrację. Kiedy pracownik czuje, iż jest traktowany poważnie i iż każdy jest partnerem w tym biznesie.
Dalej: wiarygodność i słowa zarządu. o ile zarząd coś zakłada, informuje, to trzyma się planu. Pracownicy produkcyjni są mniej elastyczni i gorzej nastawieni na zmiany decyzji i zmienne otoczenie. Wyczuwają szczerość i intencję.”
Do jakiego stopnia komunikacja może być otwarta i szczera?
„Do takiego, żeby pracownik czuł się partnerem, a nie traktowany jako głupszy. Oczywiście, iż są rzeczy, o których przełożeni mogą mówić tylko do pewnego poziomu, ale wciąż chodzi o rozmowę z szacunkiem, niezatajanie lub przeinaczanie faktów.
Ważne jest też wsparcie i w sytuacjach służbowych, i prywatnych. A także obecność: podanie ręki na hali, przywitanie, rozmowa, udział zarządu w spotkaniach, integracjach. Ludzie widzą, czy ktoś naprawdę jest z nimi.”
Czyli chodzi o wzajemny szacunek?
„Tak, pracownik wyczuje szczerość w relacji i przyjazne, tzw. empatyczne podejście.”
Dlaczego ludzie zostają mimo trudnej pracy?
- dobre i terminowe wynagrodzenie
- szacunek
- normalna atmosfera
Co najbardziej szkodzi marce pracodawcy?
- nieprzewidywalność i chaos decyzyjny
- wprowadzanie zmian bez wyjaśnienia
- brak szacunku dla człowieka
- poczucie, iż zdanie pracownika nic nie znaczy
Czego HR mógłby się nauczyć od produkcji?
- sprawności działania
- dobrej organizacji pracy
- decyzyjności
- bezpośredniości
- jasności komunikacji
Czy są tematy, o których HR nie wie, a które są ważne na hali?
„To zależy od przełożonych. jeżeli przełożony zna problemy ludzi i rozmawia o tym z zarządem i kadrami – to dobrze.
Problem jest, gdy ktoś stosuje zasadę: ‘im mniej wiedzą, tym lepiej’. Wtedy tworzą się mury.
Są firmy, gdzie są skrzynki na uwagi, anonimowe. Zarząd i kadry odpowiadają potem w newsletterze na każde pytanie, także trudne. To działa, ale trzeba odpowiadać naprawdę, nie omijać.”
Jak pracownicy odbierają komunikaty od firmy?
„Plakaty? Słabo. Najważniejsze jest to, co mówi przełożony. Newsletter na telefonie – tak. Monitory na stołówce też.
Kampanie? Dużo bardziej trafiają do biura niż na halę.”
Młodsze pokolenie na produkcji – czym się wyróżnia?
Co utrudnia współpracę:
- brak przywiązania do firmy
- fokus na „tu i teraz”
- oczekiwanie szybkich awansów
- brak poczucia obowiązku
- mniejszy szacunek do przełożonych
Co jest dużym plusem:
- tolerancja
- otwartość
- łatwość pracy z technologią
- mniej uprzedzeń
Jak rozpoznajesz wypalenie lub demotywację?
„Widzę to w oczach, uścisku dłoni, postawie na odprawach i szkoleniach. Co wtedy? Szybka rozmowa. Czasem zmiana stanowiska, godzin, działu. Czasem odciążenie.”
Jak wygląda rekrutacja na produkcję?
„Rekrutację prowadzę przeważnie sam, bez udziału HR. Oprowadzam kandydatów po hali, tłumaczę procesy, a w biurze omawiam umowę, obowiązki, godziny, benefity. Transparentnie, krok po kroku.”
Czy to nie oddala HR od pracownika?
„Idealnie byłoby robić to w duecie. Jednak HR nie zawsze zna realia hali i może się zaangażować. A szkoda.”
AI w produkcji — pomoc czy zagrożenie?
„Wyłączamy myślenie ludziom. AI promuje działanie według schematów. Sztuczna inteligencja może być pomocna, ale tylko w rękach osób, które potrafią myśleć samodzielnie.”
Co przychodzi Ci do głowy, gdy słyszysz hasło „Employer Branding”?
„Mówienie, jakie to wszystko jest świetne. EB jest potrzebny, ale częściej zarządowi niż pracownikom.”
Na koniec: dokończ zdanie „dobry pracodawca to taki, który…”
„Szanuje ludzi i traktuje ich partnersko, dotrzymuje słowa i umów, pozwala się rozwijać, docenia pracowników, wspiera ich w trudnych sytuacjach i daje poczucie stabilności.”
