Mobbing… i co dalej?

Mój poprzedni wpis Poznań 2018: tu na razie jest klepisko jest jednym z najpopularniejszych na tym blogu.

Po jego opublikowaniu odezwało się do mnie sporo osób. Większość chciała upewnić, się iż nie nie trafi do opisywanej przeze mnie firmy. Cierpliwie i z poczuciem misji odpowiadałam “nie”, “to nie ta firma”, “nie słyszałam o niej żadnej historii z dyskryminacją w tle”. Aż wreszcie po raz pierwszy, a potem drugi i kolejny, otrzymałam odpowiedź:

“No widzisz, a ja tam pracowałem i było zupełnie tak, jak w twoim tekście”.

Postanowiłam napisać kontynuację. Nie chcę jednak koncentrować się jedynie na opowiedzeniu kolejnej strasznej, traumatyzującej historii. Parę tygodni temu spotkałam się z kilkoma spośród osób, które się do mnie odezwały. Rozmawialiśmy o ich doświadczeniach, ale także o tym, jak zapobiegać takim sytuacjom i jak radzić sobie, jeżeli wystąpią. Na mój “panel” zaprosiłam także zaprzyjaźnioną przedstawicielkę działu HR.

Mobbingują i dyskryminują zagraniczne firmy…

W poprzednim tekście opisałam sytuację z naszego poznańskiego podwórka o szwajcarsko-niemieckiej firmie, w której codziennością były rasistowskie i seksistowskie żarty oraz dyskryminacja obecnych i potencjalnych pracowników na tle rasy, płci i światopoglądu.

Opisałam tamtą historię, ponieważ mną wstrząsnęła, a raczej – wstrząsała mną regularnie, kiedy przedstawiona w niej Hania na bieżąco opisywała mi, co się dzieje u niej w pracy. Myślałam, iż to odosobniony przypadek. Że takie rzeczy działy się może w latach dziewięćdziesiątych, a teraz możemy co najwyżej toczyć mniejsze (chociaż wciąż ważne) wojny z mansplainingiem, przerywaniem kobietom na spotkaniach lub przypisywaniem pomysłu mężczyźnie, który głośno powtórzył zignorowaną wcześniej przez innych sugestię koleżanki (hepeat). Niestety, okazało się, iż jest o wiele, wiele gorzej.

I duże polskie software houses…

Jedną z historii opowiedzianych podczas naszego panelowego spotkania była ta z poznańskiego oddziału dużego polskiego software house. Rozmawiałam z dwiema osobami różnych płci (nazwę je Kasia i Mariusz), które w wyniku doświadczanej bądź obserwowanej dyskryminacji odeszły z tamtej pracy. Bardzo zależało im na anonimowości, co mnie zaintrygowało. Wyjaśnili, iż z jednej strony nie chcą zaszkodzić firmie, gdzie paskudnie zachowywał się tylko jeden, odosobniony zespół, a z drugiej trochę się jednak boją bycia ciąganym po sądach przez bogatego założyciela. Nie jestem pewna, która z tych myśli ma większa wagę.

To opowieść podobna do opowieści Hani. Zaczęło się od przekleństw i obraźliwych żartów na open space. Kiedy Mariusz poinformował grupę, iż nie chce w pracy słuchać takich rzeczy, zespół otrzymał od lidera polecenie powstrzymania się od takich tekstów – w obecności Mariusza. Założyli choćby specjalny kanał na firmowym komunikatorze.

Kasia i Mariusz zgodnie twierdzą, iż nie wszyscy członkowie tego zespołu od początku zdradzali tego typu tendencje. Przodował w nich charyzmatyczny programista z problemami personalnymi, który gwałtownie zdominował nieasertywnego lidera zespołu. Reszta podążyła. Po krótkim czasie przyznali sobie choćby adekwatną nazwę – dziki.

W trakcie pracy oglądali rozbierane zdjęcia w Internecie i wulgarnie wymieniali się wrażeniami. Mam cytaty, ale uznałam, iż wystarczy już plugastw. Poziom jest ten sam, co w poprzednim wpisie.

Poniżali też koleżanki z biura, głównie pod ich nieobecność. Uwzięli się na dziewczynę, która uprawiała sportowy taniec na rurze, a także na Kasię, która kilka razy odważyła się zareagować. W efekcie dostała od nich obrzydliwe przezwisko “Komin”, zgodnie z przekonaniem kolegów, iż na seksualne aluzje w miejscu pracy skarżą się tylko “niedo***ne feminazistki” (jeśli nie rozumiesz tego “żartu”, to chyba dobrze świadczy o Tobie).

Kasia i Mariusz reagowali. Prywatnie. Na retrospektywach. W dziale HR. Dogadali się z jeszcze jednym pracownikiem, który dopiero zapytany wprost wyznał, iż nie odpowiada mu taki klimat w pracy. Lider zespołu twierdził, iż nic na to nie może poradzić. W efekcie “dziki” obraziły się na Kasię do tego stopnia, iż przestały odpowiadać na jej powitania. Zaczęli także rozpowiadać, iż nie ma ona kompetencji do wykonywanej przez siebie pracy, choć wcześniej nikt nie miał krytycznych uwag.

Temat podjęła jedna z osób zatrudnionych w dziale HR, jednak bardzo gwałtownie odeszła z pracy.

Sprawa zakończyła się “ocaleniem przez wykluczenie” – wszystkie kobiety odeszły z pracy lub przeszły do innych zespołów, podobnie jak kilku co wrażliwszych mężczyzn. “Dziki” pracowały wspólnie do końca projektu, przez jeszcze rok lub dwa, już bez alarmistów.

Kasia po stronie pozytywów wymienia to, iż dział HR zapewnił w tej sytuacji pomoc profesjonalnego mediatora (z wewnątrz firmy). Być może ocaliło ją to przed konsekwencjami zdrowotnymi, jaki spotkały bohaterkę poprzedniego wpisu.

Przypadek tego zespołu stał się podstawą warsztatu z komunikacji bez przemocy, była to jednak inicjatywa oddolna. W szczególności, szkolenia nie przeprowadzono w zespole dzików.

I ambitne startupy.

To historia z ambitnego poznańskiego startupu, który ostatecznie nie poradził sobie na rynku.

Zaczęło się od rape joke – “jeśli ci to powie, to potem będzie musiał cię zgwałcić”. Osoba, która o tym opowiada, a którą będę tu nazywać Natalią, z powodu braku działu HR poskarżyła się swojemu szefowi oraz COO. Otrzymała klasyczne “nieprzeprosiny” – “nie sądziłem, iż może cię to urazić”.

Żródło: https://geekfeminism.wikia.com/wiki/Sexually_objectifying_presentation

Natalia odeszła z tej pracy, ale nie był to koniec problemów w tej firmie. Autor wspomnianego żartu na imprezie firmowej zaczął siłą całować managerkę biura- odciągali go koledzy. Potem wystawał po nocach pod jej domem, a jakby tego było mało, kobietę nachodziła także jego żona, oskarżająca ją o chęć kradzieży męża.

Ponieważ chodziło o ważnego pracownika (główny architekt), menedżerkę biura poproszono o złożenie wypowiedzenia.

W opinii HR: mobbing, dyskryminacja, molestowanie

Od naszej specjalistki z działu kadr dowiedziałam się, iż mobbing, dyskryminacja i molestowanie to nie są synonimy i przed podjęciem działań warto rozpoznać, z czym dokładnie mamy do czynienia.

Mobbing to długotrwały terror psychiczny, opisany w artykule 94 kodeksu pracy. To “uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika (…) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika (…) “. Ciężar udowodnienia, iż coś takiego miało miejsce, spoczywa na pracowniku. Musi też wykazać, iż sytuacja nie była jednorazowa.

Dyskryminacja ma miejsce, kiedy pracownik jest gorzej traktowany na tle cech chronionych, takich jak płeć, wyznanie, kolor skóry. Może być bezpośrednia (nie zatrudnimy osoby innej narodowości) lub pośrednia (np. kiedy na skutek pozornie neutralnej decyzji jedna z chronionych grup ponosi straty względem innych). Temat ten opisuje artykuł 18 kodeksu pracy.

Molestowanie seksualne to forma dyskryminacji zarówno cielesnej jak i słownej – nie musi mieć formy fizycznej. To wszelki niechciany dotyk i naruszanie godności na tle seksualnym w sytuacji, kiedy molestowana strona wyraziła sprzeciw. Może to być jednorazowa sytuacja.

W przypadku dyskryminacji i molestowania to pracodawca musi udowodnić, iż do zdarzeń nie doszło.

Przepisy antydyskryminacyjne dotyczą nie tylko osób zatrudnionych na umowie o pracę. Polska wdrożyła niektóre przepisy Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, które obejmują wszystkich pracowników i pracodawców.

Co zrobić, kiedy spotyka to Ciebie?

Niestety, nasza konsultantka z HR (którą będę nazywać Elą) nie wykazała się przesadnym entuzjazmem. Twierdzi, iż niejednokrotnie była świadkiem, jak zwalnianio osobę zgłaszającą mobbing lub jak “mobber” był szybszy i udawało mu się pod pretekstem pozbyć nielubianego pracownika.

Można pozwać pracodawcę za mobbing, zwłaszcza, jeżeli przy wypowiadaniu umowy o pracę wskazało się taką przyczynę. Mobbing trzeba jednak udowodnić, a to nie zawsze jest proste. Należy także uczciwie odpowiedzieć sobie na pytanie, co chcemy osiągnąć. Odszkodowanie finansowe (bywają zasądzane, ale są raczej niskie), prostowanie niesprawiedliwego wpisu do akt?

Ela zauważa, iż ofiara jest często w złej kondycji psychicznej lub fizycznej. Między innymi z tego wynika tak niewielka liczba spraw sądowych – pracownik skupia się na sobie i własnym zdrowiu.

O pomoc można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę i być pełnomocnikiem pracownika.

Łatwiej poradzić sobie, jeżeli firma ma zdefiniowaną politykę antydyskryminacyjną czy kodeks zachowania w pracy. Wówczas łatwiej wskazać, iż jest łamany i doprowadzić do wdrożenia planu naprawczego lub ostatecznie zwolnienia takiego pracownika.

Co jeszcze należy robić i o czym pamiętać?

1. Mimo wszystko, reagować. Głośno mówić o tym, iż nie zgadzamy się na obraźliwe uwagi lub nierealistyczne i niezgodne z przepisami wymagania.
2. Eskalować problem do działu HR, do przełożonych swoich oraz przełożonych osób mobbingujących/dyskryminujących.
3. Szukać świadków i sojuszników.
4. Jeśli stres w pracy odbija się na Twoim zdrowiu, udaj się do lekarza. Nie tylko po pomoc medyczną, ale także po odpowiednie wpisy i zaświadczenia.
5. W dalszej kolejności odwołać się do przepisów i poinformować pracodawcę, iż są one łamane.
6. Zwłaszcza w przypadku mobbingu (który musi udowodnić pracownik), gromadzić dowody: maile, notatki, a choćby nagrania. Te ostatnie teoretycznie są nielegalne, jednak sądy dopuszczają je czasami, kiedy nie istnieje możliwość zgromadzenia innych dowodów.
7. Zastanowić się, czy wejście na drogę sądową pomoże uzyskać założony wcześniej cel.

Najbardziej zasmuciła mnie rada, której Ela udzieliła nam na końcu. Jej zdaniem w takiej sytuacji najlepiej (“jeśli zależy ci na własnym zdrowiu”) jest po prostu się zwolnić. Przynajmniej w naszej branży, w tym momencie, nowej pracy nie trzeba z reguły szukać bardzo długo.

Jak uniknąć wdepnięcia na taką minę?

Kilka ciekawych pomysłów pojawiło się podczas naszej dyskusji, kilka przeczytałam w komentarzach pod moim poprzednim tekstem, kilka wynika z mojego doświadczenia. Jak w porę zorientować się, iż firma lub zespół, do którego aplikujemy, nie jest w porządku? Kiedy uciekać?

Rada 1: zapytać wprost o politykę antydyskryminacyjną

Znaczenie ma nie tylko to, czy w firmie powstał taki dokument, ale także sposób, w jaki zareaguje rozmówca. Owszem, samo zadanie tego pytania niesie za sobą ryzyko, iż zostaniemy uznani za osobę sprawiającą kłopoty lub skrajnego lewaka. To bardzo dobrze! Firma, którą takie pytanie zaniepokoi, nie jest miejscem bezpiecznym dla pracownika.

Rada 2: poprosić o poznanie zespołu lub najbliższych współpracowników

Odpowiedź odmowna nie musi oznaczać, iż firma ma coś na sumieniu. Nie każdą firmę stać na to, żeby oderwać zespół od pracy i zaprosić wszystkich np. na wspólny lunch. jeżeli się jednak uda, można gwałtownie wyrobić sobie ogólne pojęcie na temat tego, z czym będziemy mierzyć się każdego dnia. Jak rozmawiają ze sobą pracownicy? Czy są przyjaźni? Czy mocno rywalizują? Co intuicja podpowiada Ci na temat relacji z osobą, z którą będziesz w pracy spędzać najwięcej czasu?

Rada 3: wybrać korporację

Wbrew opinii o krwiopijcach, naprawdę duże firmy z reguły mają szczelniejsze procesy rekrutacyjne oraz ustalone sposoby radzenia sobie z napięciami pomiędzy pracownikami. Raczej dbają też o wizerunek.

Rada 4: poszukać opinii

Systemy takie jak Glassdoor nie są przesadnie popularne w Polsce, ale przy odrobinie wytrwałości można znaleźć w Internecie opinie na temat pracodawców (np. tutaj). Wiadomo – zawsze można trafić na opinię zgorzkniałej osoby zwolnionej za lenistwo lub mobbing, albo trafić na rozgoryczoną grupę zwolnioną grupowo.

Oprócz tego, nie oszukujmy się – Poznań (i prawie każde inne miasto w Polsce) jest mały. Ludzie z IT się znają. Warto podpytać znajomych i skorzystać z systemów poleceń.

Rada 5: zapytać o zatrudnianie mniejszości

Ja na rozmowach rekrutacyjnych zawsze pytam o to, ile jest kobiet w dziale inżynieryjnym. Robię to nie tylko dlatego, iż interesuje mnie odpowiedź, ale także po to, żeby wysłać firmie sygnał, iż takie rzeczy się liczą.

Kilka słów na koniec

Spraw o mobbing i dyskryminację w polskich sądach przez cały czas jest kilka – po kilkaset rocznie. Jedynie kilka procent spraw o mobbing jest rozstrzyganych na rzecz pracownika. W przypadku dyskryminacji jest to w tej chwili około 20%.

Na koniec chciałabym się odnieść do reakcji na mój poprzedni wpis. Przeczytałam sporo komentarzy na blogu, w mediach społecznościowych, w wiadomościach prywatnych. Ucieszyło mnie to, iż większość komentujących była wstrząśnięta opisanymi wydarzeniami i jednoznacznie ję potępiła.

Nie obyło się bez paru klasycznych tekstów: “baba histeryzuje”, “wpis jest emocjonalny”, “na pewno nie tak było”. Spodziewałam się w sumie, iż takich reakcji będzie więcej! Odpowiedziałam na nie w jedyny sensowny sposób (dziękuję, Agato!): słowami interesting point of view – to bardzo interesujący punkt widzenia.