Największe wyzwania HR w 2025 roku: rekrutacja, candidate experience, AI w HR, ATS i komunikacja zwolnień

traffit.com 2 dni temu

Największe wyzwania HR 2025 roku: rekrutacja, candidate experience, AI w HR, ATS i komunikacja zwolnień

Rekrutacja, wynagrodzenia, candidate experience, AI, ATS, komunikacja zwolnień, wsparcie liderów i wellbeing – jeżeli pracujesz w HR, 2025 mógł wyglądać właśnie tak: dużo tematów naraz, mało przestrzeni na „idealny proces” i ciągłe godzenie perspektywy ludzi z oczekiwaniami biznesu. A to i tak tylko przykładowe wyzwania HR 2025.

Poniżej zebrałam wyzwania, które wracały w Traffit Community w 2025 roku, czyli inaczej Community Wrapped. To przekrojowy obraz tego, z czym branża HR mierzyła się najczęściej, kiedy ktoś zaczynał wątek od klasycznego: „czy ktoś też tak ma?”.

I co ważne: to nie była tylko lista problemów. W praktyce Społeczność spełniała swój cel: większość tych wątków kończyła się wspólną wymianą dobrych praktyk, sposobów działania i konkretnych rozwiązań, które dało się wdrożyć od razu.

Dla przypomnienia – Traffit Community to społeczność osób dla HR, w której wymieniamy się wiedzą, wyzwaniami czy poleceniami w różne sposoby: na kanałach tematycznych, przez materiały edukacyjne czy spotkania na webinarach i warsztatach online. Wszystko to w przyjaznej i otwartej atmosferze.

Wyzwania HR 2025: co wracało najczęściej

2025 był rokiem bardzo „operacyjnym”. Zamiast debat o tym, co będzie modne „za rok”, więcej było rozmów o tym, jak utrzymać jakość procesu i komunikacji, kiedy rekrutacji jest dużo, zespoły są obciążone, a oczekiwania rosną.

I właśnie dlatego te tematy wracały tak często: bo dotykały codzienności.

Rekrutacja i sourcing w 2025: mniej przewidywalności, więcej kombinowania

Sourcing do ról tymczasowych i krótkich projektów

W Community pojawiały się pytania o rekrutacje „na chwilę”: zastępstwa na kilka miesięcy, wsparcie projektowe, role tymczasowe. Z perspektywy HR to osobna kategoria wyzwania: inna motywacja kandydatów, krótsza perspektywa, inne argumenty w rozmowie i większa presja na czas.

Wątki krążyły wokół tego, gdzie w ogóle szukać takich osób i jak prowadzić proces, żeby nie przepalać źródeł oraz nie tracić tygodni na szukanie „idealnego” dopasowania.

Sourcing, który nie działa jak wcześniej: frazy, filtry, komunikacja

Drugim powracającym elementem były wyzwania w sourcingu: frazy i filtry, które są zbyt restrykcyjne, wyszukiwania, które nie zwracają sensownych wyników, komunikacja, na którą kandydaci nie reagują tak jak kiedyś.

Nieprzypadkowo wracał też temat rozwoju umiejętności sourcingowych: techniki LinkedIn, advanced search, Boolean i X-ray, ale też sama komunikacja – bo bez niej choćby najlepsze wyszukiwanie nie przechodzi do etapu rozmowy.

W tych tematach swoją wiedzą ekspercką wspierała Paulina Stopka, która rozkręcała dyskusje o sourcingu, a także, razem z Katarzyną Rek, przeprowadziła webinar o sourcingowych tipach tylko dla członków Community.

Candidate experience w 2025: feedback, follow-upy i brak właściciela procesu

Feedback dla kandydatów: emocje, ryzyka i „rozjazdy”

Feedback był w 2025 jednym z najbardziej „niewdzięcznych” tematów: pojawiały się obserwacje, iż kandydaci potrafią reagować negatywnie niezależnie od tego, czy informacja jest pozytywna czy negatywna. Do tego dochodziły sytuacje, w których po otrzymaniu oferty kandydat potrafił znacząco zmienić oczekiwania finansowe.

To pokazuje, iż feedback to nie tylko element procesu.
To obszar, w którym HR często bierze na siebie emocje i konsekwencje, a jednocześnie musi zadbać o spójność i bezpieczeństwo całego procesu. W takich wątkach w Community najczęściej padały dwie najważniejsze odpowiedzi: język informacji zwrotnej (jak to komunikować) i ramę (co ustalić wcześniej z biznesem, żeby nie gasić pożaru na końcu).

Follow-upy i statusy w rekrutacji: gdzie proces najczęściej się sypie

Wątek candidate experience wracał też w bardzo przyziemnym wymiarze: follow-upy przegrywają z obłożeniem, statusy się rozjeżdżają, komunikacja traci spójność. I gdy rekrutacji jest dużo naraz – choćby dobra intencja nie wystarcza, żeby dowieźć „idealne” doświadczenie.

Właściciel procesu rekrutacyjnego: kto odpowiada za domknięcie?

W rozmowach pojawiał się też jeden praktyczny problem: brak jasno nazwanego właściciela procesu. Gdy nie jest ustalone, kto domyka etap, kto odpowiada za informację zwrotną i kto pilnuje terminów – candidate experience zaczyna się sypać choćby w organizacjach, które mają dobre standardy na papierze.

W takich dyskusjach Community działało jak „lustro”: pozwalało gwałtownie zobaczyć, czy problem jest w narzędziu, czy w odpowiedzialnościach i podpowiadało, jak to poukładać z hiring managerami.

Referencje w rekrutacji: kiedy pytać i jak weryfikować rzetelnie

Sprawdzanie referencji: etap procesu i dobre praktyki

W Community wracały pytania o referencje: na jakim etapie prosić, jak weryfikować informacje, jak rozmawiać z poprzednim pracodawcą i jak robić to tak, żeby to miało sens biznesowy, a nie było formalnością.

Granice weryfikacji kandydata: ryzykowne prośby biznesu i compliance

Mocnym tematem były też granice weryfikacji: pojawiały się trudne case’y, gdy biznes lub klient prosi o rzeczy „zbyt daleko idące” (np. weryfikację historii L4 u poprzedniego pracodawcy). W takich sytuacjach HR często zostaje w roli bufora: z jednej strony presja na „bezpieczeństwo”, z drugiej – etyka, prawo i odpowiedzialność.

AI w HR w 2025: gdzie pomaga w rekrutacji, a gdzie nie dowozi jakości

AI pojawiało się w rozmowach w sposób praktyczny: jako wsparcie w zadaniach, które zjadają czas. Wśród zastosowań wracały: pisanie i dopracowywanie wiadomości do kandydatów, podsumowania CV i notatek oraz wsparcie w sourcingu i researchu.

Oprócz zastosowań wracało też pytanie o podejście: czy AI jest u nas narzędziem operacyjnym, inspiracją, czy czymś, co obserwujemy ostrożnie. To istotny dylemat, bo w HR łatwo popaść w skrajności – a rozmowy zwykle schodziły na środek: gdzie AI daje oszczędność czasu, a gdzie trzeba pilnować jakości i odpowiedzialności po stronie człowieka.

ATS w rekrutacji i automatyzacje: co realnie daje wartość

Najważniejsze funkcje ATS: statusy, komunikacja, hiring managerowie, raporty

Wątki o ATS rzadko dotyczyły „czy warto”. Zdecydowanie częściej – co realnie odciąża w codziennej pracy. Najczęściej wracały:

porządkowanie statusów i procesu,
komunikacja z kandydatami,
usprawnienie współpracy z hiring managerami
oraz raporty, które da się pokazać biznesowi bez długiego tłumaczenia „co autor miał na myśli”.

Pojawiały się również konkretne case’y, w których automatyzacja komunikacji przekładała się na krótszy proces i lepsze candidate experience. Ważne było tu jedno: automatyzacja ma sens wtedy, gdy jest odpowiedzią na konkretny ból procesu – a nie „wdrożeniem dla wdrożenia”.

Komunikacja zwolnień: najtrudniejszy test dla HR i liderów

Komunikacja wewnętrzna w kryzysie: jak nie dolać oliwy do ognia

W 2025 mocno wybrzmiewały tematy komunikacji wewnętrznej, zwłaszcza w trudnych momentach: zwolnienia, zmiany organizacyjne, napięcia w firmie. To obszar, w którym łatwo o eskalację, jeżeli komunikacja jest spóźniona, niespójna albo zbyt „korporacyjna”.

W tym temacie mieliśmy w Community sporo spotkań online: z Mateuszem Baranowiczem lub Anetą Wodarz-Krasnodębską, gdzie w kameralnych grupach osoby ze Społeczności mogli szczerze porozmawiać o swoich wątpliwościach.

Wsparcie liderów w trudnych decyzjach: rola HR „pomiędzy”

W ramach spotkań i mastermindów przewijał się też temat wspierania liderów: jak przygotować managerów do rozmów, jak prowadzić komunikację i jak budować spójność między tym, co mówi biznes, a tym, co słyszą ludzie. Tu HR często stoi „pomiędzy” i bierze na siebie ciężar dopięcia komunikacji, kiedy emocje są wysokie.

Ogromnym wsparciem dla członków i członkiń Społeczności była Dominika Ciechalska, która swoją wiedzą i doświadczeniem w temacie wspierania liderów dzieliła się na aż 7 mastrmindach!

Wellbeing i odporność HR: zmęczenie, wypalenie, dbanie o siebie

Jak HR dba o siebie, gdy wspiera wszystkich dookoła

W Community były też rozmowy o odporności, wellbeingu i dbaniu o siebie – jako realna potrzeba ludzi, którzy na co dzień wspierają innych, a siebie odkładają na później. To ważne, bo trudno mówić o jakości procesów i komunikacji, kiedy zespół HR działa w trybie ciągłego przeciążenia.

To jeden z tych obszarów, w których sama rozmowa już ma wartość: normalizuje to, iż HR nie jest z żelaza, i iż dbanie o siebie to warunek, żeby długofalowo dowozić resztę.

Co pokazały liczby: tętno HR w Traffit Community w 2025

Na koniec – krótki kontekst liczbowy. Jako osoba, która prowadzi Community, mam z tego ogromną satysfakcję: między listopadem 2024 a grudniem 2025 Traffit Community urosło z blisko 540 do 977 osób.

Tego wzrostu nie byłoby, gdyby nie potrzeba osób z HR do rozmów i wymiany wiedzy, ale także bez wsparcia aktywnych osób w Społeczności, prowadzących dyskusje, spotkania i webinary dla Community, czyli:

Podsumowanie: wyzwań było dużo, ale od czego jest Community!

Kiedy zbierze się te wszystkie wątki w jednym miejscu, widać jasno: w 2025 HR miał na głowie naprawdę sporo. Rekrutacje, candidate experience, granice weryfikacji, narzędzia, AI, komunikację w trudnych momentach, wsparcie liderów, a do tego dbanie o własną odporność.

I tu jest najważniejsza rola Traffit Community: żeby nie przechodzić przez te tematy samemu. W praktyce Community spełniało (i będzie spełniać) funkcję miejsca, gdzie:

można wrzucić case i dostać konkretne podejścia, a nie tylko ogólne rady,
da się zebrać dobre praktyki i porównać je z własnym procesem,
łatwiej znaleźć język do trudnych rozmów (z kandydatem, z liderem, z biznesem),
a czasem po prostu złapać oddech, bo w HR też jest przestrzeń na „to mnie przytłacza”.

Jeśli chcesz być bliżej takich rozmów i mieć pod ręką ludzi, którzy mierzą się z podobnymi wyzwaniami – czekamy na Ciebie w Traffit Community!