Odkryj, jak zmiany w prawie z 24 grudnia 2025 roku wpłyną na Twoją codzienną pracę w HR i rekrutacji.
Zmiany w Kodeksie pracy, które podpisał Prezydent Karol Nawrocki w czerwcu 2025 r., są związane z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej o przejrzystości wynagrodzeń. Jednym z kluczowych wymagań jest zapewnienie neutralności nazw stanowisk pod względem płci.
Wyzwania stojące przed pracodawcami są realne, ponieważ od końca 2025 roku neutralność płciowa w ogłoszeniach i nazwach stanowisk stanie się obowiązkiem. Nie jest to jedynie kwestia poprawności, ale realna strategia budowania równych szans w procesie rekrutacyjnym. Jak pokazują badania, język kształtuje naszą rzeczywistość już od najmłodszych lat, wpływając na to, jak postrzegamy role zawodowe.
Dlaczego język rekrutacji ma znaczenie? Perspektywa psychologiczna
Badania przeprowadzone przez firmę Difference wykazały, iż używanie neutralnych form (np. „osoba, która…”) sprawia, iż dzieci znacznie częściej postrzegają dany zawód jako dostępny dla obu płci. W rekrutacji dorosłych mechanizm ten działa podobnie – brak inkluzywności może podprogowo sugerować, iż oferta nie jest skierowana do danej osoby, co ogranicza spływ aplikacji.
„Język ma znaczenie od najmłodszych lat, dlatego zacznijmy zmianę od dziś”.
— Martyna Lodczyk, psycholożka i ekspertka komunikacji
To, jak nazwiesz i opiszesz stanowisko pracy, wpływa na to, kto w ogóle na nie zaaplikuje. Kto poczuje, iż kierujesz je właśnie do niej lub do niego.
I nie chodzi tutaj tylko o neutralne nazwy stanowisk, ale także o to, jak zwracasz się do odbiorców. Prosty język mówi o tym, żeby zwracać się bezpośrednio do odbiorcy. Zauważać go w swoich treściach, przyciągać jego uwagę. A to oznacza, iż warto:
- Myśleć przede wszystkim o osobach, do których mówisz – o swojej grupie docelowej. Patrzeć z ich perspektywy.
- Zaczynać od najważniejszych informacji. Tak, by nie marnować czasu odbiorczyni lub odbiorcy.
- Pisać wprost do człowieka, zwracać się na Ty lub w formie grzecznościowej – Pani lub Pan.
- Stawiać na osobowe formy czasowników – zarządzasz zespołem zamiast zarządzanie zespołem.
- Usunąć stronę bierną, nie pisać, iż coś zostanie zrobione, tylko kto to zrobi.
- Unikać nadmiaru branżowego żargonu. Zamiast niego stosować słowa dobrze znane, które brzmią znajomo. jeżeli w treści są słowa specjalistyczne – wyjaśnić je.
Podsumowanie Traffit:
Sposób nazwania stanowiska realnie wpływa na to, kto zdecyduje się zaaplikować. Neutralna komunikacja eliminuje podprogowe sygnały o preferowaniu konkretnej płci, co przekłada się na większy i bardziej różnorodny spływ aplikacji. Inkluzywny język to inwestycja w szerszy dostęp do talentów na rynku.
Jak tworzyć neutralne nazwy stanowisk? Praktyczne przykłady
Nowe przepisy nie narzucają jednej listy nazw, dając firmom przestrzeń na dopasowanie nazewnictwa do ich struktury. Istnieje kilka skutecznych metod tworzenia inkluzywnych nazw stanowisk.
- Nazwy angielskie: jeżeli w firmie używacie języka angielskiego, możecie stosować nazwy takie jak HR Business Partner czy IT Specialist.
- Formy podwójne: Używanie form męskich i żeńskich połączonych spójnikiem „lub” (np. Mechanik lub mechaniczka).
- Formy opisowe: Skupienie się na zadaniach, np. „Osoba, która zajmuje się marketingiem”.
- Strukturalne formy: Określenie pozycji w strukturze, np. „Stanowisko związane z analizą finansową”.
„To nie poprawność polityczna, to właśnie równe szanse. Tak naprawdę chodzi o to, by proces rekrutacyjny był równy dla wszystkich i zapobiegał dyskryminacji”.
— Martyna Lodczyk
Podsumowanie Traffit:
Podczas tworzenia nazw unikaj ukośników (/) i nawiasów, które utrudniają pracę czytnikom ekranu. Stosuj formę „lub”, aby zapewnić pełną dostępność cyfrową ogłoszenia. W nazwach stanowisk możesz swobodnie korzystać z języka angielskiego (np. HR Manager), jeśli jest on standardem w Twojej organizacji.
Konsekwencje braku neutralności w ogłoszeniach
Niedostosowanie ogłoszeń do nowych wymagań wiąże się nie tylko z ryzykiem wizerunkowym, ale i finansowym. Choć brak neutralności nie generuje automatycznych konsekwencji prawnych w każdym przypadku, wiąże się z kilkoma poważnymi ryzykami:
- Odpływ kandydatów: Osoby, które nie widzą formy skierowanej do nich, mogą zrezygnować z aplikacji.
- Zarzuty o dyskryminację: Kandydat może oficjalnie zarzucić firmie dyskryminację na tle płciowym.
- Kontrole PIP: Skargi mogą doprowadzić do kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
- Kary finansowe: Inspekcja może nałożyć mandat w wysokości do 2 tys. zł.
- Straty wizerunkowe: Naprawa reputacji po kryzysie związanym z dyskryminacją jest kosztowna i trudna.
„Po co ratować firmę z kryzysu, jeżeli możesz mu zapobiec”.
— Martyna Lodczyk
Podsumowanie Traffit:
Ignorowanie nowych przepisów może skutkować mandatem od PIP w wysokości do 2 000 zł oraz osłabieniem Twojego Employer Brandingu. Modernizacja procesów rekrutacyjnych pozwala uniknąć kar i buduje spójny wizerunek nowoczesnego pracodawcy, który dba o równe traktowanie wszystkich kandydatów.
Checklista: Jak napisać inkluzywne ogłoszenie?
Aby Twoje ogłoszenie było skuteczne i zgodne z prawem, przeanalizuj treść pod kątem prostego języka i neutralności czasowników.
Skorzystaj z poniższych wytycznych, aby upewnić się, iż Twoje oferty są nowoczesne i zgodne z przepisami:
- Nazwa stanowiska: Używasz form neutralnych lub podwójnych z „lub”.
- Prosty język: Unikasz żargonu, stosujesz krótkie zdania i bezpośrednie zwroty na „Ty”.
- Unikanie stereotypów: Nie używasz określeń typu „męska/damska energia” czy „dynamiczny kandydat”.
- Zadania zamiast przymiotników: Piszesz „Będziesz zarządzać zespołem” zamiast „jako samodzielny lider”.
- Inkluzywne wymagania: Nie faworyzujesz określonych grup wiekowych (chyba iż wymagają tego normy BHP).
- Dostępne grafiki: Zdjęcia w ogłoszeniu przedstawiają różnorodność zespołu pod względem płci i wieku.
Podsumowanie Traffit: Skuteczne ogłoszenie to takie, które jest czytelne dla wszystkich, bez względu na doświadczenie czy sprawność. Skupienie się na konkretnych zadaniach i mierzalnych wymaganiach, przy jednoczesnym zachowaniu inkluzywności językowej, to złoty standard nowoczesnej rekrutacji.
Chcesz dowiedzieć się więcej i otrzymać rozbudowaną checklistę audytu ogłoszeń?
Pobierz pełną wersję naszego ebooka, w którym znajdziesz szczegółowe rozwinięcie zasad tworzenia ogłoszeń, dostępności cyfrowej, oraz dodatkowe porady dotyczące budowania inkluzywnego Employer Brandingu.
