Porzucenie pracy przez pracownika – prawa i obowiązki pracodawcy

Wciąż trwa dyskusja o tym, czy praca jest dzisiaj jeszcze wartością samą w sobie czy służy już jedynie osiąganiu innych celów. Czy w dzisiejszym nowoczesnym świecie pozostało miejsce na stawianie na piedestale etosu pracy, rozumianego jako wartości podstawowej dla społeczeństwa, która zawiera
w sobie odpowiednie podejście pracowników i pracodawców: solidność, sumienność, uczciwość
i szacunek do pracy? A może oba te aspekty istnieją dzisiaj łącznie?

Stosunek pracy, który powstaje poprzez zawarcie umowy pracy, w idealistycznym podejściu, ma tą wzajemną solidność, sumienność, uczciwość i szacunek do pracy pomiędzy pracodawcą
a pracownikiem regulować i zabezpieczać. W oparciu m.in. o zawarte umowy o pracę pracodawca może zorganizować funkcjonowanie całej swojej organizacji, zaplanować różne procesy, może angażować się w różne przedsięwzięcia. Pracownik natomiast, w oparciu o umowę o pracę, realizuje swoje prawa
i obowiązki, uczestnicząc w rozwoju organizacji pracodawcy, mając zapewnioną stabilność finansową.

Sytuacja na rynku pracy, która zapewnia większą swobodę wyboru pracodawcy, powoduje jednak, iż coraz częściej pracownicy decydują się na porzucenie pracy w poszukiwaniu lepszych warunków zatrudnienia. Jednakże, choć jest to niepopularne stwierdzenie wśród niektórych pracowników, umowa
o pracę obowiązuje obie strony. Zarówno pracodawca nie może rozstać się z pracownikiem z dnia na dzień, o ile nie ma ku temu podstaw dyscyplinarnych, tak i pracownik nie może opuścić miejsca pracy bez okresu wypowiedzenia, o ile pracodawca nie dopuszcza się nieprawidłowości uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Porzucenie pracy

O porzuceniu pracy mowa, gdy pracownik po prostu znika, zrywa wszelki kontakt z pracodawcą.

Zazwyczaj pracownik znika na dwa sposoby:

1. Nieudana próba rozwiązania umowy za porozumieniem stron, gdy pracodawca nie zgadza się na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy niż wymaga tego kodeks pracy.

Pracownik informuje, iż chciałby zakończyć pracę bez okresu wypowiedzenia, najszybciej jak to możliwe i najlepiej za porozumieniem stron. Pracodawca nie wyraża na to zgody, gdyż np. nie ma
w danym momencie odpowiedniej osoby, która może przejąć obowiązki odchodzącego pracownika. Wtedy pracownik oświadcza, iż i tak odchodzi i nie pojawia się więcej w pracy.

• Pracownik nie przychodzi do pracy bez słowa wyjaśnienia.

Sytuacja, w której pracownik nagle przestaje przychodzić do pracy może stać się dla pracodawcy sporym problemem. Dezorganizuje to pracę firmy, może też narazić pracodawcę na poniesienie poważnych konsekwencji finansowych.

Konflikt interesów w miejscu pracy – lepiej zapobiegać niż leczyć

Czy porzucenie pracy to automatyczne zakończenie stosunku pracy?

Obecnie nie ma przepisów dotyczących porzucenia pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, iż sam fakt porzucenia pracy nie powoduje wygaśnięcia stosunku pracy.

To pracodawca musi wykonać kroki w celu rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem.

Jak zakończyć stosunek pracy?

W pierwszym przypadku porzucenia pracy – najlepiej, aby rozmowa z pracownikiem odbywała się przy świadkach i był sporządzony protokół ze zwolnienia się pracownika. W świadectwie pracy pracodawca wpisuje rozwiązanie przez pracownika umowy w trybie art. 55 § 1 kp, tzn. z winy pracodawcy.

W związku z tym, iż powyższa przyczyna jest nieuzasadniona, pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (na podstawie art. 61¹ kp).

Natomiast w drugim przypadku porzucenia pracy, stosunek pracy musi formalnie zakończyć pracodawca.

Porzucenie pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a więc podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę, tj. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. Pracodawca może dyscyplinarnie wypowiedzieć umowę o pracę w okresie 1 miesiąca od uzyskania wiadomości
o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Najprostszą formą wręczenia pracownikowi rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest wysłanie jej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. choćby o ile pracownik nie odbierze przesyłki, to
stosunek pracy rozwiązuje się wraz z upływem terminu drugiego awiza. Uznaje się, iż oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, jest skutecznie złożone, o ile pracownik z własnej woli nie odbiera przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie pracodawcy, mając realną możliwość zapoznania się z jej treścią. Data widniejąca na potwierdzeniu odbioru będzie datą rozwiązania stosunku pracy. Przesyłka powinna być wysłana na adres, jaki pracownik podał pracodawcy do kontaktu przy zawarciu umowy.

Do czasu upływu terminu drugiego awiza nieodebranego przez pracownika jest on przez cały czas pracownikiem:

• wynagrodzenie za ten czas mu się nie należy,
• nabywa prawo do urlopu i
• jeżeli nieobecność pracownika przedłuży się na następny miesiąc, pracodawca będzie musiał mu wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Pracodawca powinien pamiętać również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych w ciągu 7 dni od rozwiązania umowy.

Tu należy wskazać, że, o ile pracownik zdecydował się na porzucenie pracy w ten sposób, pracodawca nie może żądać od pracownika odszkodowania na podstawie art. 61¹ kp.

UWAGA – Nie każde opuszczenie stanowiska pracy stanowi porzucenie pracy i może stać się podstawą do wręczenia „dyscyplinarki”.

Przed wyborem takiego zakończenia stosunku pracy należy dokonać głębokiej analizy, gdyż taki sposób rozstania się z pracownikiem może być dopuszczalny jedynie w bardzo ściśle określonych przypadkach. Należy się zastanowić, czy ta nieusprawiedliwiona nieobecność nie stanowi tylko opuszczenia miejsca pracy spowodowanego np. złym samopoczuciem lub inną istotną sprawą osobistą pracownika. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 2012 r. (sygn. II PK 143/11): „Samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 KP w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza.) Przy ocenie czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika”.

Stąd pracodawca powinien przeanalizować dany przypadek, aby nie narazić się na roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. W pierwszym przypadku pracownik może domagać się także wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Również w sytuacji, gdy pracownik usprawiedliwi nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97), „Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych”.

Czy pracownikowi rzeczywiście warto porzucać pracę?

Jeśli pracownik rozważa porzucenie pracy, musi rozważyć wszystkie konsekwencje tej decyzji. Należy wziąć pod uwagę:

• utratę wynagrodzenia;
• brak możliwości pobierania zasiłku dla bezrobotnych;
• wpisanie do rejestru dłużników;
• utrudnienia w znalezieniu nowej pracy – dyscyplinarka w historii zatrudnienia;
• oraz to, iż pracodawca może również podjąć kroki prawne przeciwko pracownikowi.

Za etosem pracy romantycznie tęsknimy. Idealnie, gdyby wzajemnie pracodawcy i pracownicy obdarzali się szacunkiem i przestrzegali zawartych umów. I mimo, iż praca nie jest już jedynie wartością samą
w sobie, ale w nowoczesnym społeczeństwie także stanowi narzędzie do osiągania innych celów, to by pamiętali, iż wciąż, po drugiej stronie stosunku pracy mamy innego człowieka, jego prawa i obowiązki. Nieuzasadnione porzucenie tej relacji zwyczajnie nikomu się nie opłaca.

Autor:

Agnieszka Radniecka radca prawny w RADNIECKA SAWICKA Kancelaria Radców Prawnych

https://rs-kancelaria.pl/