Poszukiwanie pracy może być stresujące i frustrujące. A portal z ogłoszeniami i formularz rekrutacyjny do aplikowania na stronie firmy tylko pozornie ułatwiają zadanie. Czy to przypadek, lenistwo projektantów, a może celowe zagrywki? Oto, jak architektura LinkedIna i podobnych serwisów kształtuje relacje między pracownikami a pracodawcami.
Ostatnio dużo mówi się o dewaluacji znaczenia studiów na rynku pracy. Pracodawcy w dzisiejszych czasach nie patrzą już na papierek z uczelni, skupiają się raczej na umiejętnościach i doświadczeniu kandydata. Pisze o tym m.in. Maciek Danielewicz w swoim artykule na Subiektywnie o Finansach “Edukacja przez całe życie”.
Sam za chwilę zostanę absolwentem studiów pierwszego stopnia jednej z uczelni państwowych i zarówno dla mnie, jak i moich kolegów i koleżanek, rozpocznie się teraz przygoda z rynkiem pracy. o ile sami w ostatnim czasie szukaliście nowej pracy, to wiecie dobrze, jak pełen niepewności i wręcz deprymujący może być to proces. Szczególnie dla młodych ludzi, którzy kończąc studia, muszą ze sobą rywalizować o każdy staż czy juniorską posadę, którą firmy wyplują na rynek.
Na tym etapie zwykle ciężko jest się czymś wyróżnić, dlatego prawdopodobnie CV wielu z nas będzie wyglądało podobnie. Co za tym idzie, przeglądając oferty pracy w serwisach rekrutacyjnych, będziemy mieć podobne doświadczenia, a te, jak się gwałtownie przekonałem, będą raczej z tych… negatywnych. Odpowiedzialne jest za to źle zaprojektowane (a może dobrze? Ale o tym za chwilę) User Experience (UX), czyli doświadczenie użytkownika.
Termin ten został ukuty przez amerykańskiego profesora Dona Normana i według definicji Międzynarodowej Organizacji Normalizacyjnej oznacza „całość postrzegania i reakcji osoby, które są wynikiem korzystania lub przewidywanego korzystania z produktu, usługi lub systemu”.
Innymi słowy, to nie przypadek, iż klikając na przycisk “aplikuj” na LinkedInie zostajemy przekierowani do zewnętrznej strony firmowej, która prosi nas zaraz o założenie konta. Ktoś to doświadczenie zaplanował, bardziej lub mniej świadomie, w oparciu o pewne założenia, a my, jako użytkownicy, w tym uczestniczymy. Chciałbym poświęcić trochę czasu w bliższe przyjrzenie się ewidentnym błędom, irytującym rozwiązaniom i zniechęcającym nas praktykom, jakie możemy spotkać, kiedy aplikujemy na różne stanowiska.
Casual Friday już nikogo nie kręci
Zacznijmy od samych ofert pracy. Abstrahując od tego, iż niektóre z nich wyglądają na twórczość ChatGPT, to potrafią być nafaszerowane zbyt pięknymi epitetami, jak np.: będziesz co czwartek jadł/a owoce, co drugi dzień chodził/a w hawajskiej koszuli, a to wszystko na tygodniowym wyjeździe integracyjnym. Wiele z tych cudownych obietnic przestaje mieć znaczenie, gdy zerkniemy na statystyki ogłoszenia.
Jeżeli w ciągu jednego dnia kolejka kandydatów na stanowisko juniora w testowaniu systemu czy analizie danych liczona jest w dziesiątkach osób, a czasem i w setkach, to już choćby nasze CV podkręcone o staż u wujka i dwa zlecenia trwające w sumie rok blednie, bo robotę i tak dostaną ci, którzy przepracowali w korpo co najmniej dwa lata.
Nie musi to być oczywiście prawda i mimo wszystko warto próbować, ale takie myśli się nasuwają i jest to efektem zaprojektowania UX pod kątem interesów firm a nie kandydatów chętnych do pracy. Obecność tych liczb obok ofert pracy to nie przypadek. Jest to wypaczenie praktyki, która z założenia ma tworzyć pozytywne i zapamiętywalne doświadczenia dla użytkownika.
Postawmy sprawę jasno, te statystyki nie muszą być wyświetlane. Firmy chcą, byśmy poczuli się wyjątkowi, gdy już łaskawie się do nas odezwą. Jednak zanim to nastąpi, jesteśmy tylko Buzzem Astralem na regale pełnym Buzzów Astrali – jak w pamiętnej scenie z animowanego filmu Toy Story 2.
Sam miałem wątpliwą przyjemność uczestniczyć w rekrutacji przeprowadzanej zdalnie, na której pojawiło się 150 osób. o ile to nie sprawi, iż poczujesz się maluczki i mało warty dla tych firm, to nie wiem, co może to jeszcze sprawić. Chociaż nie. Wiem. Polecam doczytać do końca artykułu.
Statystyki dla przykładowej oferty pracy. O pozycję Juniora ubiega się aż 36 kandydatów na poziomie Seniora, 5 menadżerów i aż 67% wszystkich kandydujących posiada stopień magistra. Pozostaje tylko nadzieja, iż metadane LinkedIna zostały po prostu źle przypisane. Źródło: Patryk Koch/LinkedIn
Chcesz wiedzieć, iż odpadłeś? Formularz rekrutacyjny każe: załóż konto
Gdy już wzięliśmy głęboki oddech i zdecydowaliśmy się zaaplikować na jedno ze stanowisk, ku naszemu zdziwieniu bardzo często jesteśmy przenoszeni do zewnętrznej strony rekrutacyjnej. Wydaje się to kompletnie zbędne, bo przecież CV można kolekcjonować w niemalże każdym dużym portalu oferującym pracę.
To działanie ma na celu stworzenie pewnej więzi i zaangażowania ze strony kandydata. Takie strony proszą nas zawsze o założenie konta, podczas gdy współcześnie i tak odpowiedzi dotyczące naszej kandydatury dostajemy telefonicznie lub mailowo. Przede wszystkim firmy zbierają w ten sposób nasze maile, by móc ewentualnie podsyłać nam nowe oferty pracy lub po prostu trzymać je w bazie, na wypadek, gdyby się kiedyś przydały.
Pochodną zakładania konta jest status naszej aplikacji, co ma być “humanitarnym” sposobem na poinformowanie kandydata o tym, iż nie dostał się do następnego etapu rekrutacji. W rzeczywistości nikt nie ma czasu, ani ochoty sprawdzać tych stron rekrutacyjnych, ale każda z nich i tak już zagarnęła sobie nasze dane.
Jak zniechęcić kandydata – poradnik w kilku krokach
Przejdźmy teraz do kwestii projektowania samego formularza rekrutacyjnego, który zwykle składa się z dwóch części: pytań formalnych dotyczących danych osobowych oraz pytań związanych bezpośrednio ze stanowiskiem, na które aplikujemy.
O ile prośby o dane, takie jak imię, nazwisko, adres zamieszkania czy kontakt można zrozumieć, bo są – powiedzmy – stałą dla wielu formularzy, o tyle przymusowe uzupełnianie danych dotyczących wykształcenia i doświadczenia zawodowego to już nieuzasadniona uciążliwość. W końcu nie po to spędziliśmy tyle czasu nad konstruowaniem CV, by teraz wpisywać to wszystko jeszcze raz, tylko tym razem w wyznaczonych polach dla każdej firmy, która sobie tego życzy.
Jedną z najbardziej nieuczciwych zagrywek na tym etapie jest brak podawania widełek płacowych. w tej chwili nie ma przepisu, który by to regulował, więc firmy wykorzystują ten fakt i tworzą patologię, w której to kandydat musi zgadnąć, ile może zarobić na danym stanowisku.
Problem ten szczególnie dotyka osób wchodzących na rynek lub zmieniających branżę, którzy zwyczajnie nie mieli gdzie zdobyć doświadczenia i nie są w stanie rzetelnie wycenić swojej pracy. Rekruter z uśmiechem na ustach chętnie wykorzysta tę sytuację, by zaoszczędzić firmie zbędnych wydatków.
Deprecjonowanie pracy i wkładu intelektualnego użytkownika może wywołać u niego stres, kompleksy i poczucie dezorientacji z uwagi na lukę informacyjną. Chociaż z założenia i tak powinien się cieszyć, bo o ile zaszedł już tak daleko, by mówić o wynagrodzeniu, to i tak jest już tym „wybranym”.
Z drugiej strony bardziej doświadczeni pracownicy, szukający nowej pracy, mogą celowo podawać niższe oczekiwania w trakcie odpowiadania na ogłoszenie. Po co? Tylko po to, żeby dostać się na rozmowę, a potem olśnić przyszłego pracodawcę swoją osobowością i kompetencjami, i wtedy dopiero zacząć licytować.
Obie strony mogą grać w tę grę – konsekwencją jest jednak to, iż ostatecznie nikt nikomu nie ufa, a od pierwszego kontaktu między pracownikiem a firmą relacja ta opiera się na nieufności i poczuciu, iż osoba po drugiej stronie stołu na pewno chce mnie wykiwać.
Wyjątkowo „udane” rozwiązanie – lista rozwijana dla waszego tytułu zawodowego lub stopnia naukowego, co interesujące wraz z kierunkiem studiów, więc na wypełnianiu tego pola można spędzić parę dobrych minut, szczególnie, gdy nie znajdziemy nazwy odpowiadającej słowo w słowo opisowi naszego dyplomu. Źródło: Patryk Koch/formularz rekrutacyjny
Czy formularz rekrutacyjny może być dobrze wychowany?
Mamy tutaj wyraźnie zarysowany problem, w którym firmy świadomie lub przez zaniechanie, wykorzystując design swoich stron, tworzą bardzo niesymetryczną relację w kontakcie z przyszłym pracownikiem. Przy budżetach wielkich korporacji i portali z ogłoszeniami, można by było zapewnić User Experience, który oszczędzałby osobom szukającym pracy frustracji w tak stresującej sytuacji życiowej.
Sposób, w jaki zaprojektowana jest strona internetowa służąca do aplikowania na stanowisko w firmie, nie jest jedynie kwestią techniczną. Przez takie a nie inne rozwiązania można premiować zachowania napędzające wyścig szczurów, zmuszające kandydatów do wykonywania pracy, która należy do działów HR (czyli np. formularz rekrutacyjny wymagający wpisania przez kandydata danych z CV), do licytowania się samemu ze sobą o własną pensję.
Czy w ten sposób można znaleźć idealnego kandydata na jakieś stanowisko? Kogoś, kto będzie chciał pracować lojalnie dla firmy? A może wyłowi się raczej tych, którzy wiedzą, jak sprofilować swoją aplikację pod czytające ją algorytmy, a nowego pracodawcę potraktują tylko jako kolejny wpis do CV?
Pierwsza relacja przyszłego pracownika z firmą w większości przypadków ma miejsce poprzez formularz rekrutacyjny w internecie. To, jak jest on zaprojektowany, może świadczyć o kulturze całej organizacji. Jest więc efektywnie tym samym, co kultura osobista rekrutera na spotkaniu. jeżeli zamiast „Dzień dobry, może się Pani/Pan czegoś napije?” usłyszymy trzy razy z rzędu pytanie o nazwisko – raczej nie należy oczekiwać, iż spotka nas tam coś dobrego.
“Z poważaniem
Główny rekruter Tutaj wpisz imię”
Źródło zdjęcia głównego: Patryk Koch, kadr z filmu Toy Story 2
