Świetnie mi poszło – myślisz, analizując przebieg rozmowy rekrutacyjnej. Zamykasz laptopa, po czym uśmiechasz się do swojego odbicia w lustrze. Połączenie koszuli i spodni dresowych to symbol pracy zdalnej. Teraz wystarczy czekać na kontakt. Mija tydzień. Od czasu do czasu odświeżasz skrzynkę mailową. Telefon w pogotowiu, nigdy niewyciszony. Kolejne siedem dni za Tobą i w sumie doceniasz, iż przyszły pracodawca skrupulatnie podchodzi do procesu zatrudniania. Tak, to syndrom sztokholmski, a Ty powoli przemieniasz się w smutnego Pablo Escobara.
Źródło: www.knowyourmeme.comGhosting w rekrutacji dotyka bardzo wielu osób. Zaryzykuję stwierdzenie, iż wszyscy znamy to uczucie. Co więcej, z ghostingiem spotykają się obie strony rekrutacji. Przyjrzyjmy się bliżej temu zjawisku.
Czym jest ghosting?
Pojęcie ghostingu wywodzi się ze świata… randek. Oznacza nagłe zerwanie kontaktu przez jedną ze stron relacji, bez słowa wyjaśnienia. Popularność serwisów społecznościowych sprawiła, iż zjawisko ghostingu nasiliło się w ostatnich latach. Termin ten został choćby zamieszczony w słowniku Collins English Dictionary w 2015 roku.
Ghosting w rekrutacji
Zjawisko „duchowienia” przyjęło się w świecie organizacji. Co gorsze, ma się świetnie. Ze znikającymi rekruter(k)ami możemy spotkać się na każdym etapie procesu. I tak, czasem przyjdzie nam zastanawiać się, czy ta najwyższej klasy aplikacja dotarła w ogóle do odbiorcy lub odbiorczyni. Sam wielokrotnie byłem zmuszony uznać, iż moje CV przepadło gdzieś w otchłani internetu. Co o ile dostawcy światłowodu ukrywają przed nami tę niewygodną prawdę?
Żarty na bok. Jak podaje raport greenhouse.io, 75% kandydatów i kandydatek spotkało się z ghostingiem po rozmowie o pracę. Najwięcej, bo 38% oraz 32% aplikujących nie otrzymało feedbacku po początkowych etapach rekrutacji, tj. – odpowiednio – screeningu i rozmowie z hiring managerem. Wait for it… Co czwarty(-a) kandydat(ka) doświadczył(a) ghostingu na ostatnim(!) etapie procesu zatrudniania. Wow.
Andrew Seaman, LinkedIn Senior News Editor, pod swoją ankietą na temat ghostingu w ciągu zaledwie trzech dni zebrał ponad 2500 głosów. Wynik? 93% respondentów(-ek) doświadczyło omawianego zjawiska. Wyniki zatrważające, gdy weźmiemy pod uwagę, iż pracy poszukują ludzie mający swoje ambicje, plany i nadzieje. Czysto technicznie, inwestują też swój czas, a tkwienie w niewiedzy nie jest najwydajniejszą formą jego spędzania.
Dlaczego w rekrutacji dochodzi do ghostingu?
Na tym etapie możemy założyć, iż employer branding firm, które nie dzielą się wynikami rekrutacji z kandydat(k)ami, leży i… mógłby być nieco lepiej przemyślany.
Warto jednak uruchomić nasze pokłady empatii i zastanowić się, dlaczego ghosting istnieje.
1. Ktoś okazał się lepszy
Tak po prostu. Abstrahując od całej otoczki, taktowności czy profesjonalizmu osób zaangażowanych w organizację procesów zatrudniania. Fakt, iż inna osoba wypadła lepiej, leży u podstaw ghostingu.
2. Rekruter(ka) nie ma czasu
W wielu branżach, szczególnie IT, działy HR przeprowadzają dziesiątki rekrutacji tygodniowo. Trzeba przyznać, iż są to zawiłe i długotrwałe procesy. Nie mniej jednak, jakościowy feedback powinien być ich integralną częścią.
3. Branża HR nie ma adekwatnych narzędzi
To kontrowersyjny punkt. Latamy w kosmos, a rozmowa video z ciocią z Ameryki nikogo nie dziwi. Tym bardziej dysponujemy narzędziami automatyzującymi wysyłkę wiadomości. Część przedstawicieli(-ek) branży HR obawia się natomiast, iż krótkie, niespersonalizowane wiadomości mogą przynieść skutek odwrotny do zamierzonego.
4. Hiring manager nie podzielił się przyczyną odrzucenia kandydatury
Co jeżeli mimo szczerych chęci rekrutera(-ki), hiring manager nie przekazał feedbacku z przeprowadzonej rozmowy? Wówczas z kandydatem(-ką) można podzielić się nieco bardziej generyczną informacją zwrotną. o ile takowej nie ma, patrz punkt 2.
[Zobacz też: Jak dawać feedback kandydat(k)om? O komunikacji rekrutacyjnej słów kilka]
Jak uniknąć ghostingu?
Nie mam skutecznej recepty. Co my, maluczcy kandydaci i kandydatki możemy? Ano, coś tam możemy! Po pierwsze zapytaj o praktyki stosowane przy przekazywaniu informacji zwrotnej. Upewnij się, w jakim czasie możesz spodziewać się odpowiedzi oraz w jakiej formie ją otrzymasz. Przedstaw swoje oczekiwania w tym względzie i wykaż zainteresowanie. To sprawi, iż rekruterowi(-ce) trudniej będzie o Tobie „zapomnieć”.
Ghosting wśród kandydatów(-ek)
Ale, ale. Bądźmy obiektywni. Rekruterzy(-ki) również padają ofiarami ghostingu ze strony kandydatów(-ek). Branża IT, w której stale powiększa się luka kadrowa i trwa walka o specjalistów(-ki), jest tego najlepszym przykładem. Szczególnie okres pandemii, który kilkukrotnie przyspieszył postęp cyfryzacji, okazał się testem dla branży HR.
By zapobiec fali „rozpływających się w powietrzu” specjalistów i specjalistek IT, organizacje zaczęły wdrażać na masową skalę programy budujące więzi i zwiększające retencję pracowników. Rozwinęły się także strategie employer brandingowe, zachęcające do zasilenia szeregów organizacji. Pojęcie candidate experience obrosło w piórka i do dziś nie schodzi z ust rekruterów(-ek).
Co istotne, podwyższanie standardów w obszarze zatrudniania niweluje problem ghostowania kandydatów(-ek). Trzymam kciuki, żeby trend widoczny w branży IT w krótkim czasie zalał pozostałe gałęzie gospodarki. Między innymi z tym hasłem „wyszliśmy na ulice” przy okazji kampanii #szanujsiebie
Zostań Ghostbusterem(-ką)
Dobra wiadomość jest taka, iż jesteśmy na dobrej drodze. Zła – przed nami sporo pracy u podstaw. Żadne narzędzia i wymyślne programy nie zastąpią świadomości, iż po drugiej stronie jest człowiek, któremu należy się szacunek za poświęcony czas i zaangażowanie. Proponuję skorzystać ze złotej zasady: zacznij od siebie. Tyle wystarczy.
