Według raportu „Praca zdalna i hybrydowa w IT. Jak pracujemy w 2022 roku?” 61% specjalistów(-ek) IT pracuje w pełni zdalnie. Aż 96% z nich chciałoby pracować zdalnie lub hybrydowo. Niektóre organizacje wciąż jednak bronią się przed umożliwianiem pracy poza siedzibą firmy, a jedną z najczęstszych obaw kadry zarządzającej jest spadek efektywności pracowników(-czek). Czy pańskie oko konia tuczy, a zespół z przełożonymi za plecami osiąga lepsze wyniki? Sprawdziłam, czy produktywność w pracy zdalnej i hybrydowej rzeczywiście się zmienia.
Aż 85% liderów(-ek) przyznało, iż przestawienie się na tryb pracy zdalnej i hybrydowej spowodowało wątpliwości co do produktywności ich zespołów (Microsoft Work Trend Index 2022). Pomimo wprowadzenia systemu do śledzenia aktywności pracowników(-czek), wśród menadżerów i menadżerek panuje przekonanie, iż praca z domu nie jest tak samo wartościowa jak praca w biurze firmy. To zjawisko określono mianem productivity paranoia – paranoją produktywności.
Productivity paranoia kontra potrzeby zespołu
W pytaniu o wymarzony tryb pracy 56% osób z branży IT wskazało, iż jest nim praca w pełni zdalna. Pracę w trybie hybrydowym preferuje 40% z nich. Zaledwie 2,5% respondentów(-ek) życzyłoby sobie codziennej pracy z biura firmy, a ok. 1,5% nie ma preferencji. Pomimo tej porażającej przewagi, obawy dotyczące pracowników(-czek) oglądających seriale w czasie pracy są na tyle silne, iż wiele firm nie umożliwia pracy zdalnej w ogóle.
Statystyk przemawiających za pozytywnym wpływem pracy zdalnej jest więcej. Na przykład: 2/3 osób, które przeszły na tryb pracy zdalnej lub hybrydowej zauważyło u siebie polepszenie samopoczucia. Prawie tyle samo czuje więcej swobody, a blisko połowa (42%) ma więcej czasu dla siebie. Obawy przełożonych mogą więc blokować szansę na poprawę dobrostanu, a co za tym idzie – jakości pracy – zespołu.
Produktywność w pracy zdalnej – jak to wygląda naprawdę?
Pierwsze głośne badania wydajności pracy z domu przeprowadzono już w 2013 roku. National Bureau of Economic Research przeprowadziło eksperyment w firmie CTrip, liczącej 16 000 pracowników(-czek), trwający aż 9 miesięcy. Losowo wybrano osoby, które przez ten czas pracowały z domu. Wynik? Ich produktywność zwiększyła się o 13%. Częściowo dzięki mniejszej liczbie przerw i zwolnień lekarskich (9%), a częściowo dzięki zwyczajnie intensywniejszej pracy (4%). Zarząd CTrip był na tyle zadowolony z wyników, iż umożliwił pracownikom(-czkom) wybór miejsca pracy i ponad połowa z nich zdecydowała się na pracę z domu.
Badanie Owl Labs z 2021 r. pokazało, iż 24% osób pracujących na pełen etat w USA nie widzi różnicy w swojej efektywności podczas pracy zdalnej. Tylko 1% zgłosiło jej spadek, a aż 67% twierdzi, iż pracuje produktywniej poza biurem firmy.
Podobne wyniki zawiera raport No Fluff Jobs z 2022 roku. Osoby pracujące zdalnie w większości zauważają, iż produktywność podczas pracy zdalnej wzrasta – odpowiedziało tak aż 58% ankietowanych. Niespełna 30% nie widzi różnicy w swojej wydajności, a jedynie 7% uważa, iż jest ona niższa w domowym biurze.
Jak pozbyć się paranoi? Zdefiniować „produktywność”
Productivity paranoia wynika między innymi z oceniania produktywności na podstawie obecności. Ktoś przychodzi wcześniej i wychodzi później? Musi być ekstrapracowity! A co, jeżeli 1/3 czasu pracy poświęca na scrollowanie social mediów? Tu przytoczę kolejny angielski termin: productivity theater, czyli stwarzanie pozorów „zajętości”. o ile klikam i wydaję się pochłonięta tym, co widzę na ekranie, przełożony uzna, iż ciężko haruję.
Fundamentem skutecznego sprawdzania produktywności jest ustalenie, co ona tak naprawdę oznacza dla firmy. Czy liczy się liczba skończonych zadań, spotkań, telefonów? Czy raczej ich wyniki, jakość, potencjał? Na te pytania powinni(-y) odpowiedzieć sobie liderzy i liderki, zanim podejmą decyzje oparte na obawach o produktywność.
Ufaj, ale sprawdzaj
W kwestii produktywności podczas pracy zdalnej obowiązuje zasada „domniemania niewinności” – dopóki osoba nie da powodu, aby podważyć jej etos pracy, powinna mieć pełne zaufanie przełożonego lub przełożonej. To nie znaczy jednak, iż mają oni ślepo wierzyć, iż wszystko jest okej i całkiem zrezygnować z nadzorowania.
Jednym ze sposobów jest zbieranie feedbacku od zespołu i odpowiedź na niego. Zalecane są też okresowe spotkania w większym gronie, ale i spotkania 1 na 1 z bezpośrednimi przełożonymi. Istotą udanej współpracy w rozproszonym zespole jest komunikacja. Ze strony przełożonych – o celach, wskaźnikach i oczekiwaniach, ze strony zespołu – o potrzebach, które praca zdalna i hybrydowa mogą zaspokoić i trudnościach, które mogą pomóc wyeliminować.
Źródła:
Work Trend Index 2022, Hybrid Work Is Just Work. Are We Doing It Wrong? Microsoft
„Does Working From Home Work? Evidence From a Chinese Experiment”, National Bureau of Economic Research, 2013
„State of Remote Work”, Owl Labs, 2021
„Mismatch In Preferences For Working From Home”, IBS WORKING PAPER 05/2022
