Informatyka ma dziś wiele gałęzi. Jeszcze kilka lat temu uważano, iż każdy problem IT da się rozwiązać przy pomocy kodu. Na przysłowiowej fali byli programiści wielu języków – powstawały miliony jeżeli nie miliardy linii kodu miesięcznie. Budowane aplikacje miały być często pudełkowe – wrzucamy na serwer cały pakiet systemu i działa. W tamtym czasie wieszczono, iż administratorzy systemowi czy sieciowi nie będą już potrzebni, ponieważ wszystko adekwatnie da się zwirtualizować i zastąpić aplikacjami bądź urządzeniami nieistniejącymi w rzeczywistości.
Zmiana rynku pracy Administratora IT
Rozwój urządzeń wirtualnych oraz chmur obliczeniowych a także coraz częstsze i coraz bardziej pomysłowe ataki cyberprzestępców zmieniły sytuację na rynku. Pracodawcy ponownie zaczęli poważnie myśleć o zatrudnianiu administratorów, których uczelnie nie szkoliły, więc nie było dużo osób dostępnych do pracy. Administratorzy dostali wiatr w żagle. W wielu miejscach zwiększono nakłady nie tylko na zatrudnienie nowych osób, ale także na szkolenia już pracujących.
Liczba adminów zwiększyła się, ale przez cały czas nie jest ich tak dużo by zasilić wszystkie przedsiębiorstwa, a i administratorzy zaczęli się mocno specjalizować. Jedni w ramach typowego utrzymania usług, inni w ramach bezpieczeństwa, a jeszcze inni wybrali opcję automatyzacji i wdrożeń.
Proces rekrutacyjny
Co zrobić by wyłuskać tych najlepszych kandydatów? Przeprowadzić odpowiednie postępowanie rekrutacyjne. Co jednak oznacza słowo „odpowiednie”? Przede wszystkim dostosowane do stanowiska i specjalizacji. jeżeli rekrutacja na dane stanowisko jest dosłownie taka sama jak na stanowisko programistyczne czy na help desk to zdecydowanie nie jest ona odpowiednia. Każda z tych specjalizacji musi mieć proces rekrutacyjny dostosowany do potrzeb. Oznacza to nie tylko zakres materiału, z jakiego ma być odpytywany kandydat, ale także liczbę etapów w procesie rekrutacji. Chociaż jest rozwiązanie uniwersalne dla większości specjalizacji: proces dwuetapowy.
Pierwszy etap składać się powinien ze spotkania z przedstawicielem HR oraz kierownikiem jednostki zatrudniającej a drugi z całym zespołem. Na pierwszym etapie przedstawiciel HR powinien przedstawić konkretne informacje o firmie: jak długo istnieje na rynku, czym się zajmuje, jakie ścieżki kariery można wybrać i (jeśli istnieje taka możliwość), jakie benefity pozapłacowe można uzyskać. Kierownik jednostki powinien zadać podstawowe pytania z zakresu wiedzy, jaki kandydat musi reprezentować by ubiegać się o stanowisko.
Jeśli kandydat odpowie prawidłowo na pytania to kierownik powinien zadać do wykonania jedno, konkretne zadanie i umówić się na termin obrony pracy. Obrona pracy dokonywania jest przed całym zespołem. Najpierw kandydat referuje, co zrobił, pokazuje dokumentację, jaką wytworzył. astępnie zespół zadaje pytania dotyczące wykonanej pracy oraz zakresu wiedzy niezbędnego do wykonywania obowiązków na danym stanowisku i pracy w zespole. Decyzja o przyjęciu bądź nie trafia do potencjalnego pracownika w nie więcej niż dwa dni robocze.
Dlaczego taki model jest bardzo dobry, jeżeli nie idealny? Administratorzy to ludzie, którzy cenią sobie bardzo swój czas. Nikt nie ma ochoty szukając pracy brać udział w wielu procesach rekrutacyjnych, gdzie wielokrotnie od firmy poszukującej pracowników nie ma choćby informacji o zakończeniu procesu. Marnowanie czasu specjalistów bardzo złym zwyczajem niestety wielokrotnie praktykowanym przez rekruterów.
Odpowiednia oferta
Zanim rekruter zaprosi administratora na rozmowę dobrze jest przeczytać, chociaż profil w mediach społecznościowych – to właśnie tam coraz częściej rekruterzy kontaktują się ze specjalistami. Przykładów na złe rozczytanie czy wręcz brak rozpoznania profilu specjalisty mogę podać, co najmniej kilka. Moja kariera zawodowa to głównie stanowiska analityczne oraz administracyjne. Co jakiś czas dostaję jednak zapytania czy nie chciałbym pracować, jako na przykład.NET Developer. Rekrutera nie zraża nie tylko to, iż nie jestem programistą, ale także to, iż nie pracuję z technologiami Microsoftu. Co myśleć o osobie kontaktującej się z administratorem z propozycją stanowiska programistycznego? Żaden administrator nie będzie takiego rekrutera traktować poważnie. A to przełoży się na wizerunek firmy bądź klienta, którego rekruter reprezentuje.
Administratorzy IT to ludzie konkretni zazwyczaj. Pytania zadawane w korporacjach oraz sferze budżetowej czasem przekraczają znacznie granice absurdu. Na jednej z rozmów o pracę dyrektor jednostki zadał mi pytanie: „A gdzie Pan się widzi za pięć lat?”, Na co jeden z innych rekrutujących odpowiedział mu: „A skąd on ma wiedzieć gdzie się ma widzieć skoro jeszcze nie zaczął pracować?”. Ja nie miałem choćby okazji się odezwać, ale to właśnie pokazuje jak osoby na wyższych stanowiskach kierowniczych często nie rozumieją, w jaki sposób admini pracują.
Kolejnym absurdalnym wręcz pytaniem (a raczej zadaniem do wykonania), jakie otrzymałem było narysowanie świnki. To była prośba od kierownika jednostki, w której miałem pracować. Nie rozumiem, czemu miałoby to służyć – takie zadanie nie sprawdza ani wiedzy, ani umiejętności, nie jest także pytaniem o doświadczenie.
Wisienką na torcie jest pytanie „Ile Pan oczekuje?”. Kolejny element marnujący czas admina. jeżeli oferta pracy nie zawiera „widełek” to większość osób ze środowiska najpewniej choćby nie będzie rozpatrywać tej oferty. Oferta bez widełek jest ofertą po prostu niekompletną.
Podsumowanie
Drodzy rekruterzy – pamiętajcie proszę, iż kontaktując się za administratorem IT kontaktujecie się ze specjalistą, z osobą techniczną, będącą człowiekiem konkretnym, zdecydowanym, profesjonalnym. jeżeli zadajecie pytania nietrafione, nieprecyzyjne, nieadekwatne do stanowiska to nie oczekujcie, iż dany admin będzie tracić czas na rekrutację.
Krzysztof Smaga – Administrator, wdrożeniowiec, devops z kilkuletnim doświadczeniem. Specjalizuje się w pracy z systemami z rodziny GNU/Linux. Absolwent Wyższej Szkoły Technologii Informatycznych na kierunku informatyka, ze specjalnością sieci komputerowe. Pracował jako analityk i ekspert procesów dzięki czemu rozumie nie tylko techniczne ale także biznesowe aspekty pracy w IT.
