– Żeby dobrze zarządzać bazą kandydatów, muszą być spełnione dwa kryteria: dobry ATS i bieżące przeglądanie potencjalnych spływów. Myślę, iż dzięki tym dwóm czynnikom jesteśmy w stanie skutecznie docierać do świetnych specjalistów — mówi Joanna Sposób, Head of People Operations w Polcode — firmie, która aktywnie i z sukcesami korzysta z talent pool.
Cześć! Wyobraź sobie taką sytuację. Myślę o zmianie pracy, jednak nie musi to nastąpić już teraz. Chciałabym raczej zapisać się do bazy firm, które w przyszłości mogą mnie potrzebować. Czym powinnam kierować się przy wyborze firm?
To jest bardzo dobre pytanie, bo na samym wstępie trzeba sobie otwarcie powiedzieć, iż idealne firmy nie istnieją. Przynajmniej ja w takie nie wierzę.
My podeszliśmy do tego bardzo skrupulatnie. Potrafiliśmy zaglądać tam, gdzie jest niewygodnie i dzięki temu z roku na rok Polcode staje się coraz lepszym miejscem pracy. I to nie jest tylko moja subiektywna opinia, ale poparta corocznym badaniem satysfakcji, które jest dla nas szczególnie ważnym momentem w cyklu życia firmy.
W jaki sposób firmy budują talent pools? Na jakie stanowiska zwykle gromadzą takie bazy?
Przede wszystkim trzeba sobie tutaj powiedzieć, iż talent pool to nie jest tylko baza danych. To również sieć kontaktów rekruterów. W naszym talent pool znajdują się osoby z bardzo różnym doświadczeniem i odmienną historią „relacji” z Polcode. Podczas rozmów rekrutacyjnych staramy się być bardzo szczerzy i zawsze mówimy kandydatom, iż obydwie strony tutaj decydują, dają sobie zielone światło lub nie.
Niektóre osoby nie przeszły przez naszą rekrutację, bo w jakimś aspekcie ich doświadczenie na dany moment nie zazębiało się z naszymi potrzebami. Niektórzy kandydaci nie przyjęli naszej oferty pracy, bo na dany moment czuli, iż w innej firmie będzie im lepiej. Ale takie sytuacje nie oznaczają przecież, iż kooperacja nigdy nie będzie możliwa. Wtedy często wysyłamy zaproszenie do naszego talent pool i ta praktyka spotyka się z dużą aprobatą ze strony kandydatów.
Często choćby na etapie weryfikacji CV, kiedy widzimy, iż ktoś jest na początku swojej drogi i nie ma jeszcze odpowiedniego levelu seniority lub pracuje w innym kraju, w którym jeszcze nie zdecydowaliśmy się zatrudniać ludzi i musimy takiej osobie podziękować, wysyłamy link z zaproszeniem do talent pool.
Jest też wielu specjalistów, którzy zgłaszają swoją kandydaturę na zasadzie „for future projects”, którzy po prostu słyszeli o Polcode, znają nas z rynku, wiedzą, iż będą za jakiś czas kończyć im się projekty i chcą nam zostawić na siebie namiary oraz informacje o swoim doświadczeniu.
Kolejnym przykładem osób, które chętnie korzystają z zapisania się do naszego talent pool, są ci, którzy trafiają tam bezpośrednio z naszej zakładki kariera. Takie osoby, które nie znalazły wśród naszych otwartych pozycji stanowiska dla siebie, ale na tyle mocno czują potencjał pracy dla Polcode, iż chcą dać sobie szansę na współpracę w przyszłości.
Oczywiście, żeby dobrze zarządzać taką bazą kandydatów, to muszą być spełnione dwa kryteria: dobry ATS i bieżące przeglądanie potencjalnych spływów. Myślę, iż dzięki tym dwóm czynnikom jesteśmy w stanie skutecznie docierać do świetnych specjalistów.
Czy udało się Wam już przeprowadzić udane rekrutacje dzięki zbudowanej „poduszki” talentów?
Zdecydowanie tak.
Jak wygląda korzystanie z talent pool w praktyce? Czy kandydaci zapisani w bazie są brani pod uwagę przy każdej nowo otwartej rekrutacji?
Zawsze kiedy pojawia się zapotrzebowanie na nowego specjalistę, bez względu na to czy jest to stanowisko techniczne, czy biznesowe, szukamy potencjału w pierwszej kolejności wśród obecnych pracowników firmy oraz uruchamiamy system poleceń, kolejno kontaktujemy talenty z naszej bazy kandydatów (i mam tutaj na myśli zarówno ATS, jak i sieć kontaktów naszych rekruterów). Dopiero jeżeli te działania nie doprowadzą do znalezienia odpowiedniego specjalisty, to uruchamiamy rekrutację zewnętrzną.
A w jaki sposób talent pool może funkcjonować wewnątrz firmy? Czy obecni pracownicy także mogą skorzystać z tego rozwiązania wewnątrz własnej organizacji?
Jesteśmy świeżo po wdrożeniu nowego procesu ewaluacji programistów, o którym może kiedyś publicznie opowiemy, bo to taki kawał dobrego „chleba”. Ale tak naprawdę znamy naszych ludzi, rozmawiamy z nimi o tym, czego potrzebują i w jaki sposób chcą się rozwijać. Dzięki temu, obsadzając nowe stanowisko czy role projektowe jesteśmy w stanie wziąć pod uwagę w pierwszej kolejności osoby wewnątrz firmy.
Jakie korzyści niesie za sobą talent pool z perspektywy firmy, rekrutera oraz kandydata?
Te korzyści dla każdej ze stron będą się trochę od siebie różnić, ale najważniejszym elementem, który spaja to wszystko, jest czas.
Czy firmy w jakiś sposób mogą dzielić się swoimi potencjalnymi kandydatami? To znacznie ułatwiłoby znalezienie pracownika idealnego — wiemy doskonale, iż ktoś, kto nie pasuje do jednej organizacji, w drugiej odnajdzie się jak ryba w wodzie
Mogą, ale nigdy bez zgody samego zainteresowanego.
Porozmawiajmy na koniec o samej rekrutacji. Czy macie jakieś sprawdzone sposoby w Polcode, które usprawniają ten proces? Jak podchodzicie do rozmów z kandydatami?
Rekrutacja jest mi szczególnie bliska, bo zaraz po pisaniu tekstów do gazet to właśnie jako headhunter zaczęłam zarabiać swoje pierwsze poważne pieniądze w życiu. Było to kilkanaście lat temu i chociaż to odważne wyznanie to przysięgam Wam, iż tamta młoda, lekko niepewna siebie i wrażliwa dziewczyna na początku swojej rekrutacyjnej drogi nie miała często pojęcia o tym, co mówią do niej kandydaci programiści i bardzo ten fakt przeżywała.
Jasne, po rozpoczęciu pracy nauczono mnie podstawowych pojęć, ale to w żaden sposób nie sprawiało, iż czułam się podczas moich spotkań z kandydatami jakkolwiek równym partnerem do rozmów. Siedziałam zatem wieczorami w książkach, próbując zrozumieć ten świat i im bardziej go rozumiałam, czułam, iż agencja rekrutacyjna nie jest moim przeznaczeniem.
Z kilkoma „wypadkami” po drodze zaczęłam ponad siedem lat temu pracę dla Polcode — jako in house recruiter — w którym zarówno ja, jak i cały zespół rekrutacyjny, który działa w tej chwili pod moją opieką jest w stanie siadać przed technicznymi kandydatami z podniesioną głową, ale przede wszystkim też z należytym szacunkiem i zrozumieniem do tego, co oni robią.
Zatem odpowiadając już konkretnie na Twoje pytanie, to najważniejsza w tej całej rekrutacji jest dla mnie wiedza, wyszkolenie i ciekawość rekruterów, która pozwala w sprawny sposób procesować kandydatów. U nas każda rekrutacyjna droga kandydata rozpoczyna się od spotkania jeden na jeden z rekruterem. Dzięki temu, iż nasza wiedza o branży jest tak szeroka, jesteśmy podczas pierwszego kontaktu sprawnie zebrać informacje na temat doświadczenia programisty, zrozumieć co on do tej pory robił, jakie funkcjonalności zaprojektował, jak można tę wiedzę przełożyć na projekty, które w tej chwili realizujemy, czego ta osoba musiałaby się po przyjściu do Polcode nauczyć, żeby odnaleźć się w konkretnych zadaniach projektowych. To bardzo istotne elementy rekrutacji. Połączenie tego z wymaganiami biznesu i bycie pewnym, iż zatrudniony kandydat poradzi sobie w architekturze, do której wejdzie.
IT to dynamiczny świat. Tak, jak wiedza developerów musi stale rozwijać się, tak i wiedza rekruterów również powinna być uzupełniana na bieżąco.
Już w Polcode przyszedł taki dzień, iż siedziałam z jednym z kandydatów na spotkaniu i na sam koniec rozmowy ten nieśmiało pyta mnie: „Ej, bo rekruterzy to zarabiają przecież mniej niż programiści. Jak Ci się to opłaca, iż Ty nie kodujesz, tylko rekrutujesz? Robisz te dwie rzeczy naraz?”. I dla mnie to był ten dzień z cyklu fajerwerki w sercu, pierwsze miejsce w mistrzostwach świata w pływaniu. Pomyślałam sobie wtedy: „Nie zmarnowałam Twojego czasu człowieku”.
Jakich osób szukacie w Polcode? Kto się u Was dobrze odnajdzie?
Na pewno ktoś, kto ma kota lub psa, bo mamy tutaj spore grono miłośników zwierząt, do których zresztą sama się zaliczam. Także rowerzyści, biegacze.
Joanna Sposób. Head of People Operations w Polcode. Zakochana w życiu dziennikarka, filolożka, HR-ka, od początku swojej kariery ściśle związana z branżą IT. W Polcode odpowiada za wszelkie procesy związane z rekrutacją oraz zarządzaniem najcenniejszym kapitałem firmy –– ludźmi. Prywatnie melomanka i miłośniczka total immersion swimming. Chce przepłynąć kiedyś żaglówką świat dookoła.
Zdjęcie główne pochodzi z Elements Elevato.
