Komisja Europejska porozumiała się z Parlamentem Europejskim i Radą w sprawie dyrektywy mającej na celu zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń, aby dyskryminacja płacowa nie dotykała już nikogo. Dzięki tym przepisom możliwe będzie uzyskanie sprawiedliwego traktowania pracowników niezależnie od płci, pochodzenia, wieku itp.
Dyskryminacja płacowa ograniczona przez transparentność płac
Komisja Europejska ogłosiła, iż Parlament Europejski i Rada osiągnęły porozumienie, za pomocą którego dyskryminacja płacowa powinna dotykać znacznie mniejszą grupę osób. W konsekwencji w EU ma zostać oczywiście zapewniona całkowita transparentność płac.
Działania na ten temat zostały podjęte na początku marca 2021 roku. Co ważniejsze były jedną z kluczowych inicjatyw przewodniczącej Ursuli von der Leyen.
Dzięki wprowadzeniu w życie dyrektywy, w Unii Europejskiej rzeczywiście będzie łatwiej walczyć z dyskryminacją płacową. Chodzi o transparentne informacje zarówno przy zatrudnieniu, o różnice płacowe pomiędzy osobami na równorzędnych stanowiskach itp. Co więcej, dzięki temu łatwiej będzie dochodzić swoich praw przed sądami.
Porozumienie musi teraz zostać zatwierdzone przez współprawodawców. Dyrektywa wejdzie w życie 20 dni po opublikowaniu jej w Dzienniku Urzędowym. Następnie państwa członkowskie będą musiały dokonać transpozycji nowych elementów dyrektywy do prawa krajowego w ciągu trzech lat.
Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń
Komisja Europejska przedstawiła najważniejsze elementy dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Przekazujemy je tymczasem w formie bezpośredniego tłumaczenia. jeżeli jednak ktoś chciałby zobaczyć oryginalną informację prasową, powinien skorzystać z tego linku.
Przejrzystość płac za pracę dla osób poszukujących pracy
Pracodawcy będą musieli podać informację o wysokości początkowego wynagrodzenia lub widełek płacowych w ogłoszeniu o naborze albo przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie będą mogli pytać przyszłych pracowników o historię ich zarobków.
Prawo do informacji dla pracowników
Pracownicy będą mieli prawo żądać od swojego pracodawcy informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia, a także średniego poziomu wynagrodzenia. Wszystko to przy podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Prawo to będzie przysługiwać wszystkim pracownikom, niezależnie od wielkości przedsiębiorstwa.
Raportowanie na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. W pierwszym etapie pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania co roku. Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – co trzy lata.
Po pięciu latach od transpozycji dyrektywy do lokalnego prawodawstwa pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników również będą musieli składać sprawozdania co trzy lata.
Wspólna ocena wynagrodzeń
Gdy raporty dotyczące wynagrodzeń ujawniają różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 proc. i gdy pracodawca nie może uzasadnić tej różnicy na podstawie obiektywnych czynników neutralnych pod względem płci, pracodawcy będą musieli przeprowadzić ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Odszkodowania dla pracowników, których dotknęła dyskryminacja płacowa
Pracownicy, którzy ucierpieli z powodu dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległych wynagrodzeń i związanych z nimi premii lub płatności rzeczowych.
Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
Jeśli pracodawca nie dopełnił swoich obowiązków w zakresie przejrzystości, to pracodawca, a nie pracownik, będzie musiał udowodnić, iż nie doszło do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia.
Sankcje będą obejmować grzywny
Państwa członkowskie powinny ustanowić konkretne kary za naruszenia zasady równości wynagrodzeń, w tym grzywny.
Reprezentanci w postępowaniach sądowych lub administracyjnych
Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników mogą występować w postępowaniach sądowych lub administracyjnych w imieniu pracowników.
