Praktykowanie feedbacku, czyli informacji zwrotnej, to jeden z trendów w firmach, który ma rozwijać pracowników i kulturę organizacji. Feedback 360, 1 na 1 czy np. email po rekrutacji dobrze opisanej informacji zwrotnej to elementy, które dzisiaj są coraz częściej praktykowane czy wręcz oczekiwane. Uważamy, iż feedback jest dla nas potrzebny i ZAWSZE przydatny.
Pytanie: czy to prawda?
Czy zawsze to właśnie feedback jest dla nas tym popchnięciem do rozwoju zawodowego? Może warto spojrzeć na tę kwestię z innej perspektywy.
Feedback ma formę opinii, która jest jednostronna. Jest punktem, jak feedbackujący odbiera Ciebie.
Czym jest feedback?
Żeby się upewnić, iż wszyscy wiemy o czym mowa. Angielskie słowo feedback weszło do języka polskiego, szczególnie korpo-polskiego. To sposób czy choćby proces przekazywania informacji zwrotnej. Niekoniecznie zawsze dotyczy naszej ścieżki zawodowej! Często to sposób zbierania sugestii na temat nie pracy a np. działania aplikacji. Sposób komunikacji, który ocenia zachowanie czy sposób działania, zawsze jedna strona komunikuje informację drugiej. Tyle i aż tyle.
Gdy myślimy o feedbacku międzyludzkim możemy spodziewać się jednego z 3 rodzajów feedbacku. Nie jest to żadna oficjalna klasyfikacja, raczej moja prywatna obserwacja:
- Konstruktywny feedback – Ma na celu wskazanie konkretnych aspektów, które można poprawić. Sugestie pozwalające na doskonalenie siebie.
- Pozytywny feedback – Chwalimy cieszymy sę osiągnięciami, zamiast sugestii zmian, ma na celu wzmacnianie pozytywne tego, co należy kontynuować, bo jest po prostu dobre.
- Negatywny feedback – Najtrudniejszy do przekazywania jak i odbierania. Ma na celu wskazanie błędów, retrospektywę tych błędów i wskazanie obszarów do poprawy, tak by w przyszłości uniknąć błędów.
W każdym wypadku mówię o zdrowym feedbacku. Nie należy go mylić z pasywno-agresywnymi zachowaniami pod przykrywką feedbacku – trzeba to mieć na uwadze, zwłaszcza przy tym ostatnim rodzaju.
Feedback anonimowy
Częstą też praktyką w dużych firmach jest feedback anonimowy. Wspólpracownicy udzielają opinię o sobie nawzajem przez formularz lub do Managera, ale bez informacji do nas kto dany feedback przekazał. Z jednej strony ma bardzo dobry aspekt – umożliwia w sposób otwarty przekazać informacje bez obaw dotyczących personalnych konsekwencji. Ktoś z kim pracujemy może być świetnym znajomym, ale jednocześnie mieć obszar wymagający poprawy, którego nie umiemy przekazać w sposób, który nie wpłynie na nasze osobiste kontakty.
W takim wypadku, to na poziomie wyżej, managerze zespołu, leży taki sposób przeanalizowania feedbacku i przekazania go dalej, by był on budujący. Tu znowu wracamy do niebezpieczeństwa związanego z przekazaniem feedbacku. Konieczna jest świadoma komunikacja oparta o tzw. porozumienie bez przemocy non-violent communication(NVC).
Dobry feedback jest trudny
Zachęcamy często juniorów, osoby na początku kariery zawodowej PYTAJCIE O FEEDBACK.
Dostają go i potrafią się na nim za bardzo, choćby niezdrowo, skupić. Dlatego komunikacja jest jedną z umiejętności, które przy nauce programowania jest bardzo ważna (jak np. „naucz się myśleć„) i nie może być pomijana.
Ostatnio, zaczynam zadawać sobie pytanie: czy w miejsce pytania o feedback, lepiej byłoby prosić o radę? Ta subtelna różnica może mieć ogromny wpływ na nasze otoczenie zawodowe oraz naszą własną ścieżkę kariery.
Feedback, bez wątpienia, jest istotny – nie podważam tego. Jednakże, niektórzy ludzie mogą czuć się nieswojo, udzielając go, a odbiorca może odczuwać presję lub choćby ignorować konstruktywną krytykę. Dobry feedback jest trudny i szczególnie na początku kariery zawodowej nie jesteśmy gotowi go przyjmować, a wiele osób nie jest gotowych go dawać w sposób prawidłowy.
Proś o rady
Tu wkracza rada – mniej zobowiązująca, bardziej otwarta na różne perspektywy, i często bardziej inspirująca dla obu stron, będąca jednocześnie otwarta na dyskusje.
Rady to element niezbędny w mentoringu, budujący dla obu stron.
Poproszenie kogoś o radę daje mu poczucie docenienia i ważności.. Pytający otrzymuje wartościową informację od mentora, która pod spodem zawiera tak naprawdę feedback. Odpowiadający musi przemyśleć co będzie wartością, by rzeczywiście wejść w rolę mentora.Tworzy atmosferę współpracy i wzajemnego szacunku.
Co ważne, nie ogranicza się to do jednokierunkowej komunikacji (np. junior-senior specialist).
Team leader może pytać swój zespół o rady dotyczące lepszego prowadzenia projektu czy pomysły jak może być dla zespołu lepszym leaderem. Dwóch seniorów, doświadczonych specjalistów, wzajemnie konsultuje i udziela sobie rad dotyczących technikaliów projektów. W radzie dyskusja jest elementem komunikacji.
Czy więc warto pytać częściej o radę niż feedback? Oczywiście, nie zawsze, ale może warto zastanowić się nad tym w niektórych sytuacjach. Może to być droga do głębszych, lepszych relacji zawodowych, niezależnie od poziomu zaawansowania.
Czy też dostrzegacie różnicę?
