Feedback to podstawa komunikacji rekrutacyjnej. Warto pamiętać, iż doświadczenia kandydatów(-ek) rzutują na wizerunek firmy jako pracodawcy(-czyni). Jak więc rozmawiać, by osoby aplikujące czuły się potraktowane z szacunkiem i myślały o nas dobrze?
Follow up z kandydat(k)ami
Podstawą komunikacji rekrutacyjnej jest follow up. Nie oznacza on śledzenia kogokolwiek – chyba iż w związku z relacją, którą osoba kandydująca może nawiązać z firmą, do jakiej aplikuje. To ważne, by nie urwała się ona nagle. Ghosting to paskudna sprawa. Oznaczałoby to wtedy pozostawienie drugiej strony w stanie zawieszenia i poczuciu niepewności oraz zlekceważenia. W konsekwencji to te odczucia byłyby kojarzone z pracodawcą(-czynią).
Według raportu Doświadczenia kandydatów w IT 2020 49% osób aplikuje do firm poleconych przez znajomych, a 41% do tych, które starannie sprawdzili(-ły). Oznacza to również sięganie do portali czy stron, gdzie zamieszczane są opinie o pracodawcy(-czyni).
Dlatego tak istotny jest follow up, który polega na kontakcie między rekruterem(-ką) i kandydatem(-ką) przed, w trakcie i po procesie rekrutacji. W jego zakres wchodzi zarówno informowanie o kolejnych krokach, dogadywanie szczegółów spotkań, jak i kontynuacja rozmów oraz przekazywanie jasnych informacji zwrotnych. Follow up wróci do firmy jak bumerang, ale pod postacią pozytywnych opinii.
Feedback jest ważny
Według ogólnopolskiego badania MASMi Poland dla No Fluff Jobs, które zostało przeprowadzone we wrześniu tego roku, 77% osób uznaje feedback po procesie rekrutacji za ważny. Tymczasem jedynie 20% badanych otrzymywało go często lub zawsze.
Feedback powinien być stałym elementem budującym nie tylko doświadczenie kandydata(-ki), ale i wizerunek pracodawcy(-czyni). Pozwala przecież też na rozwój – możliwy dopiero wtedy, gdy wiemy, co jest do poprawy. Doceniona (i zapamiętana) będzie więc firma, od której otrzymujemy pomocne uwagi.
Kandydaci(-ki) oczekują feedbacku
Feedback to niezwykle istotny element komunikacji, w której dominuje przejrzystość, a nie wzmagające stres domysły. W naszym badaniu rekrutacyjnych doświadczeń juniorów z branży IT okazało się, iż co 3. z nich nie otrzymuje informacji zwrotnej, choć 82% respondentów(-ek) chce wiedzieć jak najwięcej o powodach odrzucenia ich kandydatury.
Z kolei według raportu dotyczącego ogółu kandydatów(-ek) w IT tej wiedzy oczekuje 77% osób. Ponad połowa ankietowanych deklarowała, iż nie dostaje feedbacku po odmowie ze strony firmy. Wskazywano również na problem z obiecaną terminowością jego otrzymywania.
Co ciekawe, kandydaci(-ki) z branży IT też chcą mieć możliwości przekazania pracodawcy(-czyni) informacji o swoich doświadczeniach w procesie rekrutacji. Tymczasem 81% z nich nie ma jak tego zrobić w ustrukturyzowany sposób. Do budowania pozytywnego wizerunku firmy wśród specjalistów(-ek) potrzebne są zatem ankiety, których wyniki można analizować w celu polepszania komunikacji rekrutacyjnej.
Nie bądź robotem
Osoby aplikujące do danej firmy potrafią spędzić sporo czasu w przygotowaniu CV i listu motywacyjnego. Po zaproszeniu na rozmowę rekrutacyjną sięgają po dostępne o pracodawcy(-czyni) informacje. Innymi słowy, poświęcają swój czas i wysiłek.
By okazać im szacunek, warto odwdzięczyć się tym samym. Przejrzyj przed spotkaniem dokumenty nadesłane przez kandydata(-kę). Nie bądź też „robotem” powtarzającym pytania i kwestie, spersonalizuj je – nawiąż do jego/jej doświadczenia zawodowego. Spraw, by była to rozmowa, nie przesłuchanie. Nawiązuj do wypowiedzi, a nie podążaj sztywno za przygotowanym konspektem rozmowy.
Wiedza w komunikacji rekrutacyjnej
Jeśli poszukujesz kogoś na techniczne stanowisko, wczytaj się w temat, przygotuj notatki, sprawdź wymowę nazw języków programowania i zorientuj, czym się od siebie różnią. Kandydaci(-tki) nie będą oczekiwać po rekruterze(-rce) poziomu eksperckiej wiedzy, ale minimum pozwalającego na sensowną rozmowę.
Brak dostatecznego rozeznania może być odebrany jako lekceważenie drugiej strony, jak to w naszym badaniu dotyczącym doświadczeń kandydatów(-ek) IT określili(-ły) ankietowani(-e). Dla 58% z nich nieznajomość specyfikacji stanowiska, branży i technologii to jeden z trzech najczęstszych błędów rekruterów(-ek).
[Sprawdź nasz kurs Masterclazz dla HR w IT]
Kandydaci(-ki) często są zainteresowani tym, jak wygląda codzienna praca na danym stanowisku w firmie: technikami zarządzania pracą, ilością spotkań w ciągu dnia czy wielkością i strukturą zespołu. Ważne są dla nich również możliwości rozwoju oraz sposoby zdobywania wiedzy w pracy. Bądź gotowy(-a) odpowiedzieć na tego typu pytania bez wahania.
Negatywny feedback lepszy niż żaden
Jak udowadniają jedne z badań Psych Tests, wrażliwość na krytykę zmniejsza się wraz z wiekiem – im więcej kartek kalendarza za nami, tym lepiej przyjmujemy ocenę swoich działań lub siebie. Badacze wskazują, iż być może z wiekiem mniej przejmujemy się tym, co myślą o nas inni lub uczymy się wykorzystywać negatywne opinie jako sposób na naukę i rozwój.
Tymczasem problemem może okazać się nie sama krytyka, a sposób jej formułowania. Jak możemy przeczytać w artykule Harvard Business Review, 92% respondentów(-tek) zgodziło się ze stwierdzeniem, iż negatywne informacje zwrotne, jeżeli są odpowiednio przekazywane, skutecznie poprawiają wyniki pracy. W czym tkwi ta „odpowiedniość”?
Precyzyjny feedback
Krytyka bywa odbierana w sposób emocjonalny. Według przywoływanego już badania Psych Tests kobiety częściej niż mężczyźni negatywne odczucia powstałe w wyniku krytyki przetwarzają pod postacią poczucia winy, wstydu i zakłopotania. Dostrzec należy jednak związek między tym a formułowaniem komunikatów. 29% badanych uważa, iż większość ludzi krytykuje innych, aby zranić, a nie pomóc.
Może się to brać z braku precyzji w wypowiedziach, zwłaszcza gdy nacisk w nich jest położony na ocenę osoby, a nie jej działania. Na ratunek może tutaj przyjść Marshall B. Rosenberg ze swoją komunikacją bez przemocy.
Czym innym będzie powiedzenie „Twoja znajomość angielskiego jest poniżej wymaganej biegłości” niż „Jesteś słaby(-a) z angielskiego”. Zastanów się, co chcesz przekazać. Sformułuj daną myśl na kilka sposobów i wybierz spośród nich ten, który najlepiej oddaje ocenę działań, umiejętności czy posiadanych przez kandydata(-kę) cech potrzebnych do pracy na danym stanowisku.
Daj znać
Nawet gdy treść feedbacku jest negatywna, to jego dostarczanie okazuje się pożądane i oczekiwane przez kandydatów(-ki). Follow up, a więc pozostawanie w kontakcie oraz dzielenie się feedbackiem pozwalają na budowanie relacji między nimi a pracodawcami(-czyniami) także w sposób pośredni. W jaki sposób? Inne osoby rozważające aplikacje na ogłoszenie o pracę skorzystają z ich opinii. Dlatego… zawsze po procesie rekrutacji daj kandydat(k)om znać!
