W czasach, gdy 80% potencjalnych kandydatów to kandydaci pasywni – zatrudnienie najlepszej osoby na dane stanowiska wymaga wyjścia “frontem do kandydata” czyli aktywnego poszukiwania.
Tylko gdzie i jak to robić? Oto sourcing kandydatów okiem naszych ekspertek!
Dzięki temu artykułowi dowiesz się:
- Czym jest sourcing?
- Gdzie sourcować kandydatów?
- Jakie narzędzia wspierają sourcing kandydatów?
- Jak napisać dobrą wiadomość sourcingową?
Zaczynamy!
Czym jest sourcing?
Wyjaśni Wam to Kasia Krzyżanowska, Community Managerka w TRAFFIT!
Sourcing w rekrutacji to proces. I tu w zasadzie możemy zacząć prawdziwy jego opis. Bo sourcing to nie tylko zajęcie, to nie tylko taski do wykonania. Sourcing to styl życia A tak zupełnie na poważnie – sourcing to coś więcej niż wyszukiwanie i docieranie do kandydatów. To cała strategia działań skupiona na kandydacie, jego motywacjach i potrzebach, kontakcie i budowaniu relacji.
Mówiąc o sourcingu powinniśmy skupić się na aktywnym poszukiwania i angażowaniu potencjalnych kandydatów na określone stanowiska pracy. Sourcując skupiamy się zwłaszcza na tych z nich, którzy nie aplikują aktywnie na oferty pracy, ale mogą być zainteresowani nowymi możliwościami zawodowymi. Jednym słowem – czekają na nowe możliwości.
Taka strategia pozyskiwania kandydatów wykracza poza tradycyjne ogłoszenia o pracę. Wykorzystuje zaawansowane narzędzia i techniki pomagające zidentyfikować Talenty. Bazuje na wyszukiwaniu w mediach społecznościowych, bazach danych, na forach branżowych i innych specjalistycznych platformach. Sourcing pozwala na budowanie relacji z pasywnymi kandydatami i to jeszcze zanim pojawi się konkretna potrzeba rekrutacyjna. To z kolei skraca czas potrzebny na znalezienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko i zwiększa jakość procesów.
Brzmi jak wielka szansa, prawda? Opowiemy Ci zatem gdzie można sourcować!
Gdzie sourcować?
Sourcing kandydatów może odbywać się na wielu platformach, w zależności od rodzaju poszukiwanego talentu, czy umiejętności.
Dla stanowisk IT: warto skupić się na portalach takich jak GitHub lub Stack Overflow, gdzie profesjonaliści dzielą się swoimi projektami i wiedzą techniczną.
W przypadku specjalistów z branży kreatywnej: platformy jak Behance czy Dribbble mogą być najważniejsze do znalezienia odpowiednich portfolio.
LinkedIn za to pozostaje uniwersalnym narzędziem dla wielu branż, oferując szeroki dostęp do profilów zawodowych z różnych sektorów. Dodatkowo można sourcować na Xing (kandydaci z Niemiec, Austrii, Szwajcarii).
Ogromu wiedzy dostarczą nam także media społecznościowe: Facebook, Instagram, i TikTok czy X (Twitter).
Kręgi zainteresowań naszych potencjalnych kandydatów zidentyfikujemy dzięki MeetUp albo Polywork (taka już nieco starsza nowość – serwis, który pokazuje, iż można budować wielowymiarowy obraz swojej kariery i uwidacznia różnorodność doświadczeń, umiejętności i pasji. Platforma promuje ideę, iż kariera zawodowa nie musi być liniowa i iż wartościowe mogą być różne doświadczenia oraz projekty, choćby jeżeli nie mieszczą się one w jednej ścieżce kariery) – zdecydowanie pomocne przy kreatywnych zawodach i odnajdywaniu multi-talentów
W sourcingu pamiętajmy o jednym – etycznym podejściu.
Informacje można znaleźć wszędzie. Ważne jest jednak, by wykorzystywać je zgodnie z obowiązującym prawem.
Kandydata już mamy, natomiast, co nas pozytywnie wyróżni? Komunikacja!
Kluczowa jest personalizacja podejścia. Zamiast wysyłać masowe wiadomości, warto poświęcić czas na zrozumienie profilu zawodowego osoby i dostosowanie komunikatu tak, aby odzwierciedlał on zainteresowanie jej doświadczeniem i umiejętnościami oraz, co ważne! – motywacjami. Tak, właśnie motywacjami. Przed rozpoczęciem pisania do potencjalnych kandydatów warto zastanowić się, jakie mogą mieć motywacje do zmiany pracy? I jak nasza oferta może na te motywacje odpowiedzieć? Taka strategia nie tylko zwiększa szanse na odpowiedź, ale również buduje pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku pracy.
Tak jak profil na LinkedIn jest o nas ale nie dla nas, podobnie jest z ofertą pracy i poszukiwaniem dopasowanych kandydatów. To z myślą o nich komponujemy wiadomości. Bo rolą sourcera jest nie tylko odnaleźć kandydata.
Rolą sourcera jest zaprosić go do procesu, a to dzieje się dzięki dobrej komunikacji.
Kasia Krzyżanowska, Community Manager w TRAFFIT
Jakie narzędzia wspierają sourcing kandydatów?
Żeby zacząć sourcing, wystarczy wiedza, którą Kasia podzieliła się w poprzednim akapicie – są jednak narzędzia, które zdecydowanie ten proces ułatwiają.
Pierwszą z nich jest dobry system rekrutacyjny ATS. Dlaczego? Potrzebna jest przestrzeń, aby umieszczać dane wysourcowanych kandydatów, i która:
- pozwoli bezpieczne te dane procesować oraz wygodnie udostępniać reszcie zespołu,
- umożliwi łatwe wyszukiwanie później takich talentów, np. po umiejętnościach czy przypisanych słowach kluczowych (tagach),
- da możliwość analizy skuteczności sourcingu – czyli pokaże, jak daleko wysourcowani kandydaci docierali w procesach oraz sourcing w których miejscach najczęściej kończył się zatrudnieniem.
ATS świetnie spełnia wszystkie te funkcje, pozwalając dodatkowo na sourcing we własnej bazie kandydatów. Czasem zapominamy o talentach, które już niej są i niepotrzebnie rozpoczynamy poszukiwania “na zewnątrz”!
Tak wygląda zaawansowana wyszukiwarka (booleam – z operatorami AND, OR i NOT) w systemie TRAFFIT:
Drugim narzędziem wartym polecenia jest wtyczka sourcingowa TRAFFIT. Jest ona kompatybilna z systemem ATS, tzn. iż wystarczy ją zainstalować w przeglądarce Chrome, aby móc dodawać wysourcowanych kandydatów do własnej bazy kandydatów bezpośrednio z poziomu przeglądarki.
To bardzo wygodna metoda, aby szybko:
– dodać do bazy kandydata i jego dane (wraz ze zgodami),
– przypisać do niego słowa najważniejsze (tagi),
– dodać notatki,
– przypisać go do konkretnej rekrutacji.
System ATS automatycznie zbierze i zapisze informacje, kto wysourcował danego kandydata oraz na jakiej stronie WWW dodał go do bazy.
Trzecim narzędziem, które mogę polecić, jest wtyczka do przeglądarki Skrapp. Przeglądając profil potencjalnego kandydata, np. na LinkedIn, uruchomienie wtyczki skutkuje przeszukaniem zasobów Internetu w poszukiwaniu adresu e-mail do tej osoby:
Wtyczka jest bezpłatna (Limit: 100 kredytów miesięcznie). Możesz też wypróbować opcji E-mail finder, dostępnej bezpłatnie tutaj.
Jak napisać dobrą wiadomość sourcingową?
Oto 5 wskazów na napisanie wiadomości sourcingowej, która przekona kandydata do odpowiedzi od Aniki Osmólskiej, Head of People & Culture w TRAFFIT:
1. Postaw na jakość, a nie ilość.
Najczęstszym zarzutem do osób piszących do potencjalnych kandydatów jest to, iż nie zapoznali się dokładnie z ich profilem przed wysłaniem wiadomości. Wynika to z tego, iż rekruterzy chcą zwiększyć swoje szanse na wzbudzenie zainteresowania poprzez skontaktowanie jak nawiększej liczby osób. Jednak w sourcingu jedna dobra wiadomość ma większą wartość niż dziesięć ofert np. z pomyleniem imienia, czy roli.
2. Personalizuj.
Dobra wiadomość w sourcingu, to ta maksymalnie spersonalizowana. Kandydaci od razu wyczuwają masówkę, na którą już nie odpisują, bo nie czują, aby była skierowana do nich. Dlatego poświęć czas na dokładne zapoznanie się z profilem osoby, do której chcesz napisać wiadomość i unikaj metody kopiuj-wklej przy wysłce wiadomości.
Podejdź do każdej osoby indydwidualnie, nawiąż do jej roli, pisz po imieniu i dodaj te elementy, które od razu pokażą, iż zależy Ci na kontakcie konkretnie z daną osobą.
W ten sposób, na pewno wyróżnisz się pośród dziesiątek wiadomości wysyłanych masowo przez rekruterów.
Anika Osmólska, Head of People & Culture w TRAFFIT
Dodatkowo, potencjalny kandydat widząc, iż włożono sporo czasu i pracy w napisanie wiadomości, jest bardziej empatyczny, aby nie zostawić Cię bez odpowiedzi, choćby jeżeli nie jest zainteresowany rolą.
3. Działaj cierpliwie i z uwagą na kandydata.
Kandydaci, którzy nie są zdecydowani na zmianę pracy, najprawdopodobniej po jednej wysłanej wiadomości od Ciebie przez cały czas nie będą. Na takie zmiany potrzeba czasu i nadmierne naciskanie najprawdopodobniej sprawi odwrotny skutek od zamierzanego – kandydat się wycofa z rozmowy. Dlatego rozplanuj swoją komunikację na kilka etapów, które stopniowo będą pokazywały wartość Twojej oferty. Rozmawiaj również uważnie z drugą osobę i zwracaj uwagę co jest dla niej istotne. Ważniejsze od tego co Ty chcesz napisać, jest to, czego dana osoba potrzebuje i szuka. jeżeli uda Ci się to wychwycić i odpowiednio przedstawić z ofertą, zainteresowanie dalszymi rozmowami u kandydata wzrośnie.
4. Buduj relacje na przyszłość.
Podczas sourcowania odmowa rozmów o ofercie będzie na porządku dziennym i to jest całkowicie normalne. Jednka kiedy usłyszysz, iż ktoś teraz nie jest zainteresowany, nie traktuj tego jako końca, tylko użyj jako okazji do budowania bazy potencjalnych kandydatów. Okaż kandydatowi zrozumienie i powiedz, iż chętnie pozostaniesz w kontakcie, bo widzisz tę znajomość jako początek relacji, choćby jeżeli teraz nie udało się podjąć współpracy. Jasno zaznacz, iż kandydat również może do Ciebie sam się odezwać, jeżeli będzie chciał zmienić pracy, bo może akurat będzie dostępna dla niego oferta. Ważne, żeby dać drugiej osobie jasno znać, iż może się do Ciebie odezwać w każdej chwili i niekoniecznie tylko w sprawie pracy. To buduje zaufanie oraz zwiększa pewność, iż w przyszłości kandydat wybierze ofertę właśnie od Ciebie.
5. Podtrzymuj nawiązane relacje.
Kiedy już kandydat wykaże chęć nawiązania relacji, zaplanuj cykliczną komunikację z tą osobą. Najlepiej, gdyby wiadomości od Ciebie dawały tej osobie wartość. Przykładowo, możesz wysyłać webinary, artykuły, które związane są z pracą kandydata. jeżeli kandydat jest aktywny w social mediach, reaguj na jego działania. W ten sposób, przy kolejnej zawodowej okazji, która będzie do zaoferowania, będziesz zaufaną i znaną osobą, z którą chętniej porozmawia się o ofercie pracy.
Wnioski?
Według naszych benchmarków rekrutacyjnych własna baza kandydatów to najlepsze źródło aplikacji, generujące 28% wszystkich zatrudnień. Dlatego zbieranie aplikacji na konkretne stanowiska nie powinno być jedyną metodą budowania bazy kandydatów.
Warto też umożliwiać zainteresowanym kandydatom spontaniczne dodanie CV do bazy oraz inwestować w sourcing kandydatów pasywnych.
