Wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisu art. 261 KP wywołało niemałe poruszenie zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Nic dziwnego, bowiem przepis ten wprost przewiduje zakaz ograniczania pracowników w podejmowaniu dodatkowego, jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, niezależnie czy dotyczyłoby to umowy o pracę czy innego rodzaju zatrudnienia. O ile wśród pracowników nowe regulacje spotkały się z dużym entuzjazmem, u pracodawców wzbudziły szereg obaw, czy podejmujący dodatkową pracę pracownicy nie zaczną wykorzystywać u konkurencji zdobytych informacji i doświadczenia oraz czy dodatkowe obowiązki po godzinach nie wpłyną niekorzystnie na jakość i terminowość wykonywanych przez nich zadań.
Granice swobody dodatkowego zatrudnienia
Interesy pracodawców nie pozostały jednak pozbawione ochrony. Nowe przepisy nie uchyliły bowiem podstawowych obowiązków pracownika, a w tym szerokorozumianego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Przejawem tego obowiązku jest wymóg lojalności pracownika wobec pracodawcy, tj. m.in. obowiązku ochrony jego interesu oraz obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Owszem, pracownik może podjąć dodatkowe zatrudnienie, jednak nie odbywa się to bezwarunkowo. Musi mieć na uwadze, iż nie może to negatywnie oddziaływać na wykonywanie przez niego obowiązków u dotychczasowego pracodawcy. choćby o ile nie jest związany umową o zakazie konkurencji, to przez cały czas ma obowiązek powstrzymywać się od sytuacji mogących stanowić konflikt interesów. Podobnie podejmując inne zatrudnienie, pracownik powinien zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz powstrzymywać się od innych działań naruszających zasady zwalczania nieuczciwej konkurencji.
Tak samo niezmiennie na pracowniku spoczywa obowiązek wykonywania pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, w tym pozostawanie w jego dyspozycji. Pracownik, który w czasie pracy będzie pracował „na dwa komputery” może zatem narazić się na odpowiedzialność pracowniczą, wraz z rozwiązaniem umowy z tej przyczyny łącznie.
Zakaz konkurencji rekomendowanym rozwiązaniem
Powstaje pytanie czy w przypadku personelu IT, w tym programistów, jednoczesne zatrudnienie u dwóch pracodawców bez doprowadzenia do sytuacji, w której na drugim etacie wykorzystują know-how od pierwszego pracodawcy jest w ogóle możliwe.
Charakter pracy pracowników IT bardzo często pozwala na pracę zdalną, a wówczas pokusa do łączenia dwóch pokrywających się etatów pozostało większa. Może zdarzać się tak, iż w swojej drugiej pracy pracownik będzie wdrażał rozwiązania, które sprawdzają się u jego pierwotnego pracodawcy, słowem wykorzystywał nabyty know-how, narzędzia lub metody. Będzie to niewątpliwie prowadziło do działania na szkodę jednego z pracodawców.
Dlatego też, zwłaszcza w branży IT, bardzo przydatne pozostaje zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji, przynajmniej na czas trwania stosunku pracy. Kodeks pracy przewiduje wówczas wyjątek od „zakazu zakazywania” i pracodawca może zobowiązać pracownika, by nie pozostawał jednocześnie z innym konkurencyjnym podmiotem w stosunku pracy lub w innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy (m.in. umowa zlecenie, o dzieło, kontrakt b2b). Warto w tym miejscu przypomnieć, iż umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, inaczej niż umowa po jego ustaniu, nie przewiduje odpłatności. Pracodawca chcący ustrzec się pracy swoich pracowników na rzecz konkurencji, może zatem stosowne postanowienia zawrzeć w umowie za darmo.
Przy konstrukcji umowy o zakazie konkurencji należy pamiętać, by zadbać o adekwatny zakres zakazu konkurencji. Nie może on być ani zbyt wąski – wówczas nie będzie spełniał swojej funkcji w pełni, ani zbyt szeroki – tak, by nie wykraczał poza sferę działalności konkurencyjnej względem działalności pracodawcy. W skrajnych przypadkach zbyt szerokie ujęcie zakazu konkurencji może prowadzić również do nieważności takiej umowy. Warto zatem zrewidować swoje umowy o zakazie konkurencji, a jeżeli nie są jeszcze stosowane to rozważyć ich wprowadzenie. Może to zapobiec wielu niepożądanym sytuacjom, w tym późniejszym sporom sądowym czy stratom finansowym.
Autorzy:
Anna Kencel, prawniczka, aplikantka adwokacka, prawniczka w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Marcin Szlasa-Rokicki radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Zobacz też:
Czy przyszłością programisty jest etat?
Następny
Poprzedni
