Okolice nowego roku to dla wielu osób okres poszukiwania pracy. Powodami może być hasło “Nowy rok, nowy ja” albo po prostu chęć znalezienia pracy z lepszymi warunkami finansowymi, czy chęć zmiany środowiska. Większość z nas zna perspektywę kandydata, myślę, iż mniej wie, jak proces ten wygląda od drugiej strony. Dlatego dziś podzielę się kulisami pracy rekrutera technicznego.
Jaki powinien być rekruter
Rekruter techniczny, jak sama nazwa wskazuje, powinien mieć szeroką wiedzę techniczną w wybranych technologiach. Po tym stwierdzeniu można przyjąć, iż każdy senior lub ambitny regular może prowadzić rekrutację. Niestety jest to tylko połowiczna prawda, bo bardzo istotne są jeszcze umiejętności miękkie.
Ważna jest umiejętność odpowiedniego zadawania pytań tak, by uzyskać oczekiwane odpowiedzi. jeżeli kilku kandydatów odpowiada inaczej niż oczekiwaliśmy to może wina jest po naszej stronie? Moderowanie rozmowy to kolejna ważna umiejętność, czasami trzeba przyspieszyć ją czy zmienić jej tor. Za każdym razem takich zmian warto dokonywać z taktem. Rekruter poniekąd jest wizytówką firmy podczas rekrutacji i wielokrotnie słyszałem już negatywne opinie o wielu firmach po samej rozmowie rekrutacyjnej. Po usłyszeniu takiej opinii, nie wysłałbym CV do takiej firmy.
Weryfikacja napływających CV
To często jeden z najbardziej nielubianych etapów przez rekruterów. zwykle na jedno ogłoszenie wpada ogrom CV i dobrze, jeżeli ktoś z HR wcześniej je przejrzy. To bardzo ułatwia dalsze kroki procesu, gdyż zwykle zostają kandydatury osób, które mogą pasować na dane stanowisko.
Gdy mamy odsiane osoby nie pasujące do roli, musimy zagłębić się w nadesłane dokumenty, by oznaczyć tych rokujących. Oznacza to sprawdzenie czy kandydat, ma doświadczenie z technologiami i metodykami używanymi w naszych projektach, lub w przypadku firm outsourcingowych – u naszych klientów. Na tym etapie można też zauważyć tzw. “czerwone flagi”, jakimi mogą być zmiany miejsca pracy co kilka miesięcy czy niezgodne z naszym stackiem technologie. Kandydaci pasujący do potrzeb firmy są oznaczani i potem dzieje się magia po stronie HR, który umawia rozmowę techniczną.
Przygotowanie do rozmowy
Ten etap chciałbym podzielić na dwie części: przygotowanie szkieletu rozmowy (wraz z pytaniami i zadaniami) oraz zapoznanie się z profilem kandydata.
Część pierwsza często pojawia się tylko raz, gdy zaczynamy rekrutować i musimy przygotować pytania pod konkretne stanowisko i zaplanować, ile czasu poświęcimy na poszczególne obszary czy napisać zadania rekrutacyjne. Często firmy mają gotowe zestawy pytań i zadań, więc trzeba się z nimi zapoznać. Warto jednak wracać do tych notatek i aktualizować je, o nowe elementy języków programowania czy zagadnienia architektoniczne. To da nam ogląd na to czy kandydat jest na bieżąco ze zmianami w technologii. Z perspektywy kandydata będzie to wyglądało dobrze, bo oznacza, iż firma idzie do przodu a nie stoi w miejscu (chociaż gwarancji nie ma – o tym później).
Druga część to przypomnienie CV kandydata – warto przypomnieć sobie, z kim będziemy mieli do czynienia. Szybkie przypomnienie pozwoli na zidentyfikowanie obszarów, o które warto dopytać czy znalezienie mocnych stron, w które możemy się zagłębić.
Przeprowadzenie rozmowy
Czas na crème de la crème – rozmowa rekrutacyjna. Kilkadziesiąt lub kilkaset minut, w których kandydat ma się zaprezentować najlepiej, jak potrafi a rekruter zachować pełen profesjonalizm i krok po kroku budować obraz potencjalnego współpracownika. Warto zadbać o to, by całe spotkanie miało formę rozmowy, bo takie rekrutacje są najfajniejsze. Gdy spotkanie sprowadza się do modelu pytanie – odpowiedź rozmowa staje się bardziej odpytywaniem.
Z perspektywy rekrutera uwielbiam sobie “porozmawiać” i zagłębić się w jakiś obszar, zapytać po co, jak i dlaczego – to jest fajne, póki trzymamy się tematu. Mamy przecież ograniczony czas by potwierdzić, czy kandydat rozumie temat. jeżeli uda się przy tym wymienić doświadczenia – super, ale przez cały czas najważniejsze jest sprawdzenie wiedzy.
Jak płachta na byka działa na rekruterów nieumiejętność przyznania się do braku wiedzy. Nie ma nic złego w powiedzeniu “nie wiem”. Nikt nie wie wszystkiego, ale możemy spokojnie założyć, iż rekruter zadając jakieś pytanie ma w danym obszarze wiedzę. Kandydat, który nie ma pojęcia o temacie, zaczyna wymyślać coś, co nie ma najmniejszego sensu tylko traci w oczach “jury”. Sytuacja staje się jeszcze gorsza, gdy delikwent gwałtownie wpisze frazę w internet i zaczyna “szyć” z jednego czy dwóch zdań pokazanych przez wyszukiwarkę.
Rozmowa rekrutacyjna to swego rodzaju sprawdzian czy kandydat pasuje do profilu projektu czy firmy. Tutaj pojawia się pewien haczyk, o którym wspomniałem na końcu tematyki przygotowanie do rozmowy – pytania nad wyrost. Często rekruterzy, zadają pytania spoza obszaru, w którym kandydat ma pracować, by sprawdzić jego ogólne umiejętności i potwierdzić, iż nie zostaje w tyle. Ma to jedną ogromną wadę – daje kandydatom fałszywe poczucie, iż w tych nowszych czy bardziej skomplikowanych obszarach będą pracować. Tutaj odeślę kandydatów do jednego z moich poprzedni wpisów, bo warto o takie rzeczy pytać.
Do rekrutacji warto podejść na spokojnie i mówić o tym, czego często się używa – nie w każdym temacie musimy czuć się, jak ryba w wodzie. Przecież chodzi o to żeby zaprezentować się z najlepszej strony. Kiedy kurz opada po rozmowie, każda ze stron ma chwilę, by odpocząć lub przemyśleć, jak wyszła całość. Dla kandydata to często etap oczekiwania na rezultat a dla rekrutera to jeszcze daleka droga do końca procesu.
Co rekruter powinien wyciągnąć z rozmowy
Po rozmowie rekrutacyjnej, liczą się głównie dwie rzeczy:
- Czy kandydat ma twarde umiejętności, które pozwolą pracować mu w projekcie lub u klientów?
- Czy jest to osoba, która jest zdolna do współpracy z innymi?
Jak widać, kandydat jest również oceniany pod kątem przyszłej współpracy. Fajnie byłoby też po rozmowie wiedzieć, czy kandydat ma predyspozycje do rozwoju, ale nie zawsze udaje się to zweryfikować. Warto wiedzieć, iż na rozmowie rekrutacyjnej nie trzeba odpowiedzieć na każde pytanie, drobne wpadki zdarzają się każdemu, szczególnie w stresogennej sytuacji.
Feedback po rozmowie
Feedback po rozmowie to często trudna sprawa dla rekrutera. Oczywiście najłatwiej pisze się feedbacki ludziom, którzy wypadli dobrze. Zawsze napawa mnie to swego rodzaju radością, bo mogę pochwalić kogoś za „występ”. Większość pozytywnych feedbacków, które widziałem w życiu były krótkie. W takim tekście zwykle zaznacza się obszary, które kandydat zna i ewentualnie wpisuje się drobne błędy w konkretnych pytaniach. Czasami można wspomnieć o obszar do poszerzenia wiedzy i feedback jest gotowy.
Znacznie trudniej jest stworzyć sensowny dokument, po kiepskiej rozmowie. Można do tego podejść na zasadzie – słabo i dziękujemy lub napisać, iż firma kontynuuje proces z innym kandydatem. Problem z tym podejściem jest prosty – bardzo źle wygląda to wizerunkowo dla firmy i kompletnie nic nie daje kandydatowi. Moim zdaniem osoba, która przeszła “screening” zasługuje na coś więcej. W takim przypadku dobrze jest opisać obszary z widocznymi brakami lub wskazać pytania, na które odpowiedzi były błędne.
Warto pamiętać o tym, by pisać na temat – bo tylko w taki sposób pomoże to komuś uzupełnić braki. Feedback nie może być ofensywny, choćby jeżeli rozmowa poszła bardzo słabo. Oprócz znikomej wartości feedbacku, może pokazywać fatalny obraz firmy lub rekrutera. Ponad to w dobie internetu, takie coś bardzo gwałtownie by się rozniosło.
Co rozmowa daje rekruterowi
Ciekawe jest to, iż rozmowy rekrutacyjne przysługują się obu stronom. Dla rekruterów to genialna opcja oderwania się od codziennej pracy, jeżeli ta bywa monotonna. Do tego na rozmowach możemy usłyszeć wiele ciekawych podejść, wykorzystywanych w innych firmach i zmienić pogląd na niektóre technologie. Na tym nie koniec, bo każda rozmowa to sprawdzian dla naszych umiejętności miękkich – czasami na rozmowach można zobaczyć i usłyszeć rzeczy, których nie da się zapomnieć. Z czasem nauczymy się na nie reagować i radzić sobie z trudnymi sytuacjami. Wygląda na same pozytywy.
Podsumowanie
Rekrutacja dla wszystkich jest czymś innym – dla jednych to obowiązek, dla innych odskocznia lub po prostu frajda. Z mojej perspektywy polecam spróbować – w większości firm można pójść na rekrutację z kimś bardziej doświadczonym i się sprawdzić. Mi rekrutacje dają dużo frajdy, ale też są męczące – zwykle jestem skupiony i staram się wyciągnąć jak najwięcej potrafię z kandydata. Warto pamiętać, iż rekruterzy to tylko ludzie i nie są idealni. Na szczęście z większością można się dogadać i złapać swój pierwszy kontakt w nowej pracy.
