Menedżer pierwszego stopnia, czyli osoba odpowiedzialna za zarządzanie pracą nie-menedżerów, to jedna z najtrudniejszych ról w każdej organizacji. Jego rola nie ogranicza się tylko do zarządzania. Lider jest zarówno „trenerem”, jak i „graczem” z własnymi zestawami zadań.
Silna kultura organizacyjna skutkuje o 72 proc. wyższym wskaźnikiem zaangażowania pracowników, a 87 proc. pracowników priorytetowo traktuje organizacje, które są zgodne z ich wartościami.
Dlatego dzisiaj, jak nigdy, ważne jest, aby menedżerowie pomagali pracownikom komunikować się i dostarczać efekty zarówno na stopie personalnej, jak i zawodowej. Z ogromu spoczywających na nich obowiązków jeden wydaje się szczególnie istotny – pomoc w promowaniu zdrowej i pozytywnej kultury pracy, na którą składa się m.in. przyciąganie i zatrzymywanie nowych talentów, zwiększanie produktywności firmy i przyczynianie się do zrównoważonego rozwoju organizacji i jej ogólnego sukcesu.
To właśnie menedżerowie pierwszego stopnia odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu i wspieraniu zdrowego środowiska pracy, ale od czego powinni zacząć?
Wprowadź wartości swojej firmy w życie
Pierwszą zasadą, którą musi kierować się każda odnosząca sukcesy firma, jest osadzenie swoich wartości we wszystkim, co robi: od zatrudniania talentów i rozwijania pracowników, po angażowanie klientów. W zarządzaniu efektywnością liderzy powinni pamiętać, iż wartości organizacji stanowią podstawę tego, jak pracownicy wykonują swoją pracę, na przykład poprzez przyjmowanie dobrych intencji lub branie odpowiedzialności.
Posiadanie spójnego zbioru wartości w organizacji zapewnia solidne podstawy do zrozumienia jej wizji oraz jednoczy pracowników w dążeniu do wspólnego celu, tworząc poczucie przynależności i jedności. W badaniu Empathy in Business EY 88 proc. respondentów stwierdziło, iż empatyczne przywództwo buduje lojalność pracowników wobec ich liderów. Badani potwierdzili, iż wzajemna empatia między liderami a pracownikami zwiększa wydajność, kreatywność, innowacyjność i przychody firmy.
W dzisiejszej wysoce zróżnicowanej kadrze pracowniczej, w której często muszą współpracować zatrudnieni w różnych regionach i strefach czasowych, empatyczne podejście i wartości firmy odgrywają istotną rolę w budowaniu spójnych i silnych zespołów w skali globalnej.
Tworzenie poczucia przynależności to priorytet
Menedżerowie powinni przewodzić w otwartości na różnorodne opinie i tworzeniu poczucia integracji w organizacji, ponieważ ważne jest poczucie pracowników, iż są w miejscu, w którym są widziani i słyszani. Aby zbudować inkluzywne środowisko pracy, liderzy muszą pamiętać, iż ludzie pochodzą z bardzo różnych środowisk, a każdy z nich ma do opowiedzenia swoją wyjątkową historię. Celem menedżerów powinno być słuchanie i rozumienie członków zespołów z pełnym zaangażowaniem i indywidualnym podejściem, co buduje w zespole poczucie przynależności.
Zachęcanie zespołów do „zabierania całego siebie do pracy”
U podstaw koncepcji „zabieraj całego siebie do pracy” leży przekonanie, iż każdy pracownik powinien mieć poczucie, iż może być sobą w pracy. jeżeli liderzy zachęcają do tego zespół, pomagają uwolnić kreatywność jego członków, wzmocnić więzi między nimi i poprawić wydajność pracy.
Według danych Deloitte praca jest drugim (po rodzinie i przyjaciołach) czynnikiem kształtującym poczucie tożsamości. Dbałość o wellbeing pracowników powinna obejmować zatem tworzenie w organizacji przestrzeni do wyrażania siebie. Może to być na przykład promowanie grup wsparcia prowadzonych przez pracowników, które wzmacniają kulturę przynależności i uwzględniają potrzeby i doświadczenia niedostatecznie reprezentowanych społeczności.
Docenianie pracowników i ich pracy
Uznanie i docenienie wkładu pracowników, na przykład poprzez regularne wyróżnienia i nagrody za wydajność i efekty, ma zasadnicze znaczenie dla morale. Uznanie wzmacnia poczucie sukcesu, motywuje pracowników do „dawania z siebie wszystkiego w pracy” i doskonalenia się w tym, co robią. Badania sugerują, iż pracownicy, którzy są chwaleni przez menedżerów za swoją pracę, trzykrotnie częściej opisują siebie jako wysoce zaangażowanych i produktywnych, a nie szukających nowej pracy, w porównaniu z pracownikami, którzy nigdy nie są chwaleni.
Wspieranie liderów poprzez aktywizację
Aby zwiększyć możliwości liderów pierwszego stopnia w zakresie wykonywania ich zadań i budowania przyjaznego miejsca pracy, organizacje powinny ustalić jasne taktyki w zakresie wspierania kadry menedżerskiej. Może się to odbywać poprzez:
- Organizowanie comiesięcznej „Manager Power Hour” – sesji strategicznej i wspierającej, której celem jest informowanie liderów pierwszej linii o priorytetach biznesowych i sposobach ich realizacji przez menedżerów.
- Regularną komunikację za pośrednictwem różnych kanałów przeznaczonych dla menedżerów, takich jak kanał Slack czy dedykowany, np. codwutygodniowy biuletyn.
- Programy akceleracji zarządzania dla nowych menedżerów z solidnymi szkoleniami, coachingiem i sesjami wspierającymi.
- Stałe, ukierunkowane programy rozwojowe i coaching dla liderów pierwszego stopnia. w tej chwili 76 proc. pracodawców deklaruje rozwój kadry zarządzającej poprzez podnoszenie jej kwalifikacji, z czego 56 proc. postawi na wewnętrzne platformy szkoleniowe.
Niemal niemożliwe jest przecenienie roli liderów pierwszego stopnia! Jako jednocześnie „gracze” i „trenerzy” niezwykle często są oni na pierwszej linii frontu, czasami w bardzo trudnych sytuacjach. Dlatego ważne jest, aby organizacje dostrzegały i doceniały menedżerów, którzy odgrywają wiodącą rolę w tworzeniu środowiska opartego na zaufaniu, szacunku i wsparciu, co z kolei stanowi podstawę budowania i utrzymywania zdrowej kultury organizacyjnej. jeżeli chcesz dowiedzieć się, jak Box buduje pozytywną, zdrową i ekscytującą globalną kulturę i jak rozwija się w Polsce, czytaj dalej.
Zdjęcie główne pochodzi z Unsplash.com.
