Jak nie komplikować procesu rekrutacji? Moglibyśmy odpowiedzieć jednym zdaniem: „Nie kombinować”. Co to znaczy? Sprawdź, jak rekrutować, by nie zrazić i nie zgubić z oczu wartościowych kandydatów(-ek) i umilić im aplikowanie. Wszystkie opisane wnioski oczywiście potwierdzone danymi!
Spis treści:
- Ulubione formy szukania pracy przez kandydatów(-ki).
- Formularze wewnętrzne czy ATS-y?
- Jak nie (s)tracić wartościowych kandydatów(-ek)?
- Przepis na ofertę idealną.
- Jak rekrutować transparentnie.
Jakimi ścieżkami chodzą kandydaci(-tki) IT?
Prawie 80% deklaruje, iż szuka pracy bezpośrednio na portalach branżowych np. No Fluff Jobs. Powodów jest wiele. Po pierwsze, „bańka” IT to bardzo przyjazny kandydat(k)om mikroświat, w którym widełki wynagrodzeń powinny być standardem. Na No Fluff Jobs oczywiście są – tutaj 100% ogłoszeń zawiera widełki wynagrodzeń (w przeciwieństwie do innych portali).
Dodatkowo portale branżowe są projektowane stricte pod oczekiwania specjalistów(-ek) IT, z uwzględnieniem filtrów takich jak technologia czy specjalizacja.
Jak rekrutować w IT? Na skróty: formularze wewnętrzne
Aż 67,9% wybiera rekrutację przez formularz zamieszczony bezpośrednio na stronie, czyli w naszym przypadku: na stronie job boardu, gdzie kandydat(ka) ma dostęp do szerokiej puli ofert branżowych i woli jej nie opuszczać, by każdorazowo musieć przechodzić przez formularz ATS.
Skoro takie czynności jak płacenie rachunków, wysyłanie maili czy składanie wniosków kredytowych możemy załatwić w kilka chwil, w obrębie jednej strony i to często z urządzenia mobilnego, to dlaczego z aplikowaniem na ofertę pracy miałoby być inaczej?
Ale jeżeli już ktoś bardzo chce korzystać z formularza zewnętrznego, powinien robić to dobrze. Okazuje się, iż 88% respondentów(-ek) badania NFJ zdarzyło się porzucić formularz rekrutacyjny na stronie, na którą zostali przekierowani.
Wśród najczęstszych powodów porzucania ATS-ów wymieniane są:
- Zbyt długi formularz, który zwykle wymaga powtarzania lub przepisywania wcześniej podanych informacji.
- Obowiązek zakładania konta.
- Konieczność podania danych, które kandydat(ka) woli zachować dla siebie (adres, stan cywilny, wiek).
- Błąd techniczny.
Jak nie (s)tracić wartościowych kandydatów(-ek)?
W momencie, w którym kandydat(ka) zostaje przekierowany(-a) na formularz zewnętrzny, zarówno Ty jako rekruter(ka), jak i job board tracicie „łączność” z osobą aplikującą. Nie wiemy, czy dokończyła aplikowanie. jeżeli nie, to jaki był powód opuszczenia strony. Ślad po potencjalnym pracowniku znika. Nie chcemy, aby tech talenty znikały z radaru, dlatego w No Fluff Jobs wprowadziliśmy nową opcję w naszym Kreatorze oferty pracy.
Formularz kontaktowy
Zanim kandydat(ka) przejdzie do zewnętrznego ATS-a, może uzupełnić swoje dane kontaktowe, dzięki którym jesteśmy w stanie połączyć go/ją potem z odpowiednią osobą rekrutującą, a do specjalisty(-ki) wysłać wiadomość z przypomnieniem o dokończeniu procesu aplikacji. Kontakt automatycznie zapisze się w Panelu Pracodawcy.
Bezpieczeństwo danych
Jeśli rekruter(ka) chce skorzystać z formularza kontaktowego, oczywiście musi zamieścić w ogłoszeniu odpowiednią klauzulę. Podpowiadamy jej treść tak, aby rozwiązanie było w pełni zgodne z RODO.
Jak rekrutować? Szybka powtórka z podstaw: konkret ponad wszystko!
Co powinno znaleźć się w ofercie pracy? Absolutną koniecznością są oczywiście jawne widełki wynagrodzeń. 92,9% Polek i Polaków uważa pokazywanie proponowanego wynagrodzenia za istotny lub bardzo istotny element ogłoszeń o pracę i właśnie tej informacji szukają w pierwszej kolejności. Pozwala oszczędzić czas, zasoby i nerwy obu stron. To kwestia szacunku.
Zaraz obok widełek ogłoszeniowym must-have są:
- lista obowiązków na danym stanowisku;
- wykorzystywany stack technologiczny;
- warunki i forma zatrudnienia;
- informacja o możliwości pracy zdalnej/hybrydowej;
- ścieżka rozwoju;
- przebieg procesu rekrutacji, szczególnie termin otrzymania feedbacku.
[Sprawdź także: Fair hiring. Czy rynek pracy może być… sprawiedliwy?]
Transparentność i relacja partnerska
Przyjmijmy, iż kandydat(ka) zna już widełki i opis stanowiska. Zna też ramy procesu rekrutacji i wie, kiedy może spodziewać się feedbacku od rekrutera(-ki).
Decyduje, iż chce wysłać CV. Czego oczekuje? Po pierwsze, iż aplikacja nie zniknie w próżni i informacja o jej statusie dojdzie do kandydata(-ki). Nie zaszkodzi też, jeżeli sam proces przebiegnie sprawnie – bez błędu 404 czy wpisywaniu tych samych danych w kilku miejscach.
Kolejnym istotnym elementem jest feedback. Jedynie 5% osób aktywnych zawodowo deklaruje, iż zawsze może liczyć na informację zwrotną. Aż w 46% przypadków otrzymuje ją rzadko lub wcale. Dlatego kluczem do serca kandydatów(-ek) jest przepływ informacji. Tutaj warto pójść choćby krok dalej i np. wysłać osobie, która odpadła na ostatnim etapie, mały zestaw gadżetów lub krótki liścik z podziękowaniem. Przy niewielkim nakładzie sił i finansów okazujesz szacunek, budujesz partnerską relację i pozytywny wizerunek marki!
[Sprawdź także: Jak rekrutować, to tylko najlepszych. Tylko jak?]
Czy ATS-y są złe? Nie, ale…
Skoro aż 88% kandydatek i kandydatów przyznaje, iż porzuciło kiedyś formularz zewnętrzny, a zdecydowana większość jako preferowaną formę aplikowania wskazuje formularz wewnętrzny na stronie, to dalsze rozważania nad zasadnością ATS-ów powinny być zbędne… Przy obecnej sytuacji na rynku organizacje nie mogą sobie pozwolić na stratę potencjalnych talentów.
