Pracodawcy często zastanawiają się, w jaki sposób powinni podchodzić do aktywności pracowników w mediach społecznościowych. Często spotykają się bowiem z sytuacjami, w których aktywność pracowników w sieci przekracza dopuszczalne granice i może mieć negatywny wpływ na pracodawcę na wielu płaszczyznach. Nieuniknione jest zatem pytanie: w jaki sposób pracodawcy powinni radzić sobie z ewentualnymi naruszeniami i jakie działania pracowników w sieci można w ogóle zakwalifikować jako naruszenia?
Aktywność w mediach społecznościowych a tajemnica przedsiębiorstwa
Naruszeniami będą wszelkie te aktywności pracowników, na skutek których dochodziło będzie do ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. Mowa tutaj nie tylko o intencjonalnych działaniach pracowników w celu ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa, ale również o aktywnościach, których główny cel jest zupełnie inny, a do ujawnienia tajemnicy dochodzi pośrednio, na skutek niewystarczającej ostrożności ze strony pracownika bądź niewiedzy dot. niedopuszczalności podejmowania tego rodzaju działań.
Jako przykład naruszenia można wskazać umieszczanie przez pracownika w mediach społecznościowych publikacji (np. na blogu, na LinkedIn, Facebooku itp.), w treści których znajdowałyby się konkretne informacje związane m.in. z techniczną lub organizacyjną sferą działalności pracodawcy – choćby gdyby pracownik publikował te treści wyłącznie w celach naukowych lub szkoleniowych i nie dążył do umyślnego naruszenia interesów pracodawcy.
O obowiązku nieujawniania informacji mogących narazić pracodawcę na szkodę powinni pamiętać przede wszystkim pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze, posiadających specjalistyczną wiedzę na temat funkcjonowania firmy. Działania takie, zwłaszcza w przypadku, gdy są podejmowane przez pracowników, którzy ze względu na pełnioną funkcję powinni wykazywać się wyjątkową dbałością o dobro zakładu pracy w żadnym przypadku nie powinny być uzasadniane swobodą wypowiedzi.
Opinie dot. pracodawcy powodem do dyscyplinarki?
Pracodawcy często zastanawiają się również czy mogą wyciągać konsekwencje wobec pracowników, którzy publikują w mediach społecznościowych (np. na portalach typu GoWork, na grupach na Facebooku) negatywne, nieuzasadnione, a choćby szkalujące wpisy pod adresem pracodawcy lub swoich współpracowników.
W tego rodzaju sytuacjach każdorazowo należy ocenić czy słowa kierowane pod adresem pracodawcy nie prowadzą do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego. Prawo do krytyki pracodawcy nie jest bowiem nieograniczone. Tym samym nie każda wypowiedź pracownika będzie usprawiedliwiona swobodą wypowiedzi. Na ochronę nie będzie zasługiwała szczególnie krytyka skierowana w kierunku usług świadczonych przez pracodawcę lub wytwarzanych przez niego produktów.
Poznaj 7 zawodów przyszłości w obszarze AI
Pracownik, który dopuszcza się publicznie krytyki pod adresem pracodawcy musi liczyć się z tym, iż w przypadku przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki może spotkać się z poważnymi konsekwencjami prowadzącymi choćby do utraty pracy. Co więcej, w wyjątkowo rażących sytuacjach, pracownik naruszający dobre imię oraz renomę pracodawcy może zostać zobowiązany do wystosowania stosownych przeprosin lub zapłaty na rzecz pracodawcy zadośćuczynienia. Przekroczenie granic swobody wypowiedzi może wiązać się również z odpowiedzialnością karną za znieważenie lub zniesławienie pracodawcy.
Działania prewencyjne
Pracodawcy, którzy chcą uniknąć ewentualnych problemów związanych z aktywnością pracowników w mediach społecznościowych, powinni rozważyć wprowadzenie w zakładzie pracy stosownej polityki korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych. W treści takiej polityki należy w jasny sposób uregulować, jakie działania pracowników w Internecie są niedopuszczalne i na jakiej zasadzie pracownicy mogą identyfikować się w sieci ze swoją firmą. Korzyści płynące z wprowadzenia polityki dot. korzystania z mediów społecznościowych w zakładzie pracy są oczywiste. Jest to nie tylko ułatwiony sposób wyciągania ewentualnych konsekwencji z niedopuszczalnych zachowań pracownika, ale również prewencyjne przeciwdziałanie ewentualnym naruszeniom. Pracownicy świadomi faktu obowiązywania polityki z pewnością będą postępować ostrożniej – w szczególności, o ile przyjęcie polityki zostanie im odpowiednio zakomunikowane i zostanie połączone np. z odpowiednim szkoleniem dotyczących aktywności w social mediach.
Autorzy:
Michał Bodziony, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Kinga Ciosk, aplikantka radcowska, prawniczka w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Zobacz też:
Wsparcie psychologiczne dla pracowników – jak radzić sobie z wyzwaniami współczesnego rynku pracy?
