Zdecydowanie powinienem czasami ugryźć się w język. No ale przez 47 lat się nie nauczyłem to się nie nauczę. W każdym razie obiecałem, iż napiszę recenzję Raportu : HR Compliance w firmach w Polsce 2024" kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień S.K.A.
Z drugiej strony możliwe, iż to Mecenas Sławomir Paruch pożałuje, iż mnie do recenzji namówił. No cóż zobaczymy. A raport znajdziesz tu: LINK DO RAPORTU.
Najpierw test śpiocha. Raport ma 16 stron i jest o Compliance (czyli coś czym się interesuje). Parę rzeczy mnie zainteresowało ale w paru innych prawie mnie uśpił. Pod względem szaty graficznej i warstwy merytorycznej to bardzo porządne i rzetelne rzemiosło. Według mnie autorzy jednak powinni poczytać o Legal design i poprawić przystępność językową. Poza tym widać, iż pisały różne osoby i się skupiły na poprawności, a nie przyjemności z czytania.
Raport był na podstawie ankiet, jednak nie wiadomo jaka była próba (ile tych ankiet było) i jak bardzo jest tam dojrzała Kultura Compliance. Co utrudnia lub uniemożliwia wyciąganie wiarygodnych wniosków z analizy.
A co jakie zagadnienia były badane w raporcie.
1) Czy nastąpiło tsunami zgłoszeń? Pierwsze wnioski po wdrożeniu procedur zgłoszeń wewnętrznych
Bez badania mogłem powiedzieć, iż tsunami zgłoszeń nie będzie. Podejrzewam, iż 64% nie otrzymaliśmy żadnego zgłoszenia to nowe wdrożenia lub wadliwie wdrożone systemy, 32, iż zgłoszenia na podobnym poziomie świadczą, iż sporo było podmiotów świadomych i już z wdrożonymi systemami. 4%, iż zgłoszeń jest więcej zaskakuje mnie swą wysokością. Ciekawie o ile więcej.
Odpowiedzi na pytanie "Który z praktycznych problemów sprawił Państwu największe wyzwanie przy wdrażaniu procedury?" trudno analizować bez znajomości próby. Natomiast jako ekspert wskazałbym na inne trudności (no dobra wdrożenie w grupie kapitałowej faktycznie jest wyzwaniem).
Zaskakuje, iż aż 56% przyjmuje zgłoszenia anonimowe. Z moich obserwacji i rozmów z praktykami Compliance wynika, iż przyjmowanie zgłoszeń anonimowych jest rzadkością (nie liczę podmiotów objętych AML lub z kapitałem zagranicznym).
2) Compliance w zakresie organizowania czasu pracy – szanse i wyzwania
HR to specjalizacja autorów, a nie moja. interesujące ale praca zdalna itp. to raczej świat Warszawki i korporacji, a nie reszty Polski.
Ciekawe, iż aż 9% podmiotów jest zainteresowanych wdrożeniem 4 dniowego tygodnia pracy.
Ogólnie niewątpliwe HR Compliance stanowi część Compliance ale według mnie jest kilkanaście bardziej krytycznych rodzajów Compliance.
3) Jak zarządzać zatrudnianiem cudzoziemców, aby nie narażać się na odpowiedzialność wykroczeniową?
HR to specjalizacja autorów, a nie moja. Natomiast dziś Polska gospodarka jest uzależniona od zatrudniania cudzoziemców. Już ponad milion ich pracuje legalnie w Polsce.
4) Sygnaliści a ochrona danych osobowych i informacji – co, kiedy i jak zrobić, żeby nie narazić się Prezesowi UODO?
Zaskakuje mnie, iż aż 26% osób, które mają dostęp do danych uzyskanych w ramach systemu whistleblowingowego nie mają upoważnienia do przetwarzania danych osobowych. Jedyny przypadek gdy jest to legalne, to gdy osoby te są np. członkami Zarządu danego podmiotu.
Z reszty pytań interesujące tylko to, iż aż/tylko 56% grup kapitałowych ma wspólny kanał zgłoszeniowy.
5) Zakaz konkurencji vs talent drain – na co pozwalają przepisy?
Temat ciekawy. Z pogranicza Compliance, HR i ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Ten fragment warto przeczytać.
6) Ograniczenie pracy zdalnej zgodnie z zasadami compliance
Odpowiedz wskazują, iż ankiety wypełniły podmioty z Warszawy i głównie korporacje. Swoją drogą jestem ciekaw wyników powszechnych kontroli PIP w tym zakresie. Podejrzewam, iż mogło by być "wesoło".
7) Krytyka pracodawcy w internecie – ujawnienie publiczne czy naruszenie dóbr osobistych?
Temat ważny, interesujący i jak pokazują wyniki, choćby wśród bardziej świadomych podmiotów jest lekceważony.
8) „Sygnalista instrumentalista” – jak radzić sobie z instrumentalnym wykorzystywaniem zgłoszeń nieprawidłowości?
1/3 deklaruje, iż spotkało się z przypadkami instrumentalnego wykorzystania przez pracownika ochrony przed zwolnieniem? SERIO? Dziwne. Mam inne obserwacje. Zgaduję, iż albo ktoś przesadza albo dał ciała z komunikacją (i to bardzo).
A nie zgodzę się z autorami, iż procedura najlepiej zapobiegnie instrumentalnemu wykorzystywaniu przez pracownika systemu dla sygnalistów. Najskuteczniej zapobiegnie komunikacja, w tym edukacja oraz rzetelne prowadzenie działań następczych (głównie postępowania wyjaśniającego).
9) Multicultural teams without a multitude of problems – jak skutecznie zarządzać różnicami kulturowymi i odmienną wrażliwością w miejscu pracy wśród międzynarodowych pracowników, klientów i partnerów biznesowych?
Ciekawe.
Raport można poczytać jako ciekawostkę oraz by dowiedzieć się co najbardziej interesuje ekspertów od HR Compliance.
W skali 1-5 oceniam go na 4+ z plusem na zachętę dla autorów.
Czy czytać? Czytać
Ale do niego raczej nie wrócę.
