Dzisiaj widzimy, iż te **wyliczenia nie były przesadzone i przebranżowienie dotknie również programistów**. Reskilling i upskilling są w tej chwili dla wielu pracodawców najlepszym remedium na niedobór wysoko wykwalifikowanych pracowników w dziale IT (a jednocześnie może pomóc uniknąć redukcji w dziale IT i innych działach).
## Jak zatrzymać wartościowych pracowników w firmie (reskilling zamiast zwolnień)
Nasze doświadczenia, jako firmy wspierającej rozwój pracowników pokazują, iż organizacje coraz częściej świadomie zarządzają potrzebą zmian w zakresie umiejętności swojej kadry i wdrażają programy rozwojowe oparte na reskillingu pracowników. Dzięki temu **wynikiem zmiany wykorzystywanej technologii czy automatyzacji procesów nie muszą być zwolnienia, a równocześnie HRy nie muszą się zastanawiać gdzie rekrutować pracowników pod nowy stos technologiczny**. Poprzez wdrożone programy reskillingu oparte na przygotowaniu wartościowych pracowników do pełnienia innych ról w organizacji, **firmy zyskują dodatkową lojalność i oszczędzają na drogich i czasochłonnych procesach rekrutacji**.
Naszym pierwszym doświadczeniem z projektem reskillingu był projekt Akademia Java zrealizowany w 2015 roku dla ówcześnie jednej z największych firm, tworzących systemu oraz usługi informatycznych dla polskiego rynku ubezpieczeniowego.[2] Celem Akademii było przeszkolenie grupy programistów o długim stażu pracy w firmie, których kompetencje w związku ze zmieniającymi się technologiami dominującymi w nowych projektach były wykorzystywane w coraz mniejszym stopniu. W ramach realizacji półrocznego programu szkoleniowego uczestnicy realizowali założony plan rozwoju zgodnie z ustalonymi wytycznymi. W ramach takiego projektu poza dedykowanymi warsztatami (22 dni szkoleniowe) odbywały się indywidualne konsultacje, a finalnym wynikiem była prezentacja działającej aplikacji, którą uczestnicy stworzyli pod okiem mentora, z wykorzystaniem poznanych technologii.
#### **Sukces projektu polegał nie tylko na tym, iż pracownicy z powodzeniem realizowali nowe projekty, oparte na dotychczas nieznanej im technologii, ale również na tym, iż 90% uczestników pracowało u tego samego pracodawcy przez co najmniej 4 lata od zakończenia programu.**
## Jak powinien wyglądać dobry program reskillingowy?
Wiemy, iż reskilling nie jest projektem łatwym dla obydwu stron. Od uczestnika wymagane jest nieraz zaangażowanie w godzinach poza pracą oraz ewentualnie zobowiązanie umową lojalnościową, co generuje dodatkowe obciążenia i wyzwania. Niezależnie od tego w jakim modelu “rozliczeniowym” będzie realizowany reskilling bezsprzecznie wymaga on osobistego zaangażowania i poświęcenia ze strony uczestnika. Z punktu widzenia organizacji projekt reskillingu również generuje sporo wyzwań. Niezależnie od wybranego modelu działań jest obawa o realny zwrot z inwestycji. Pojawiają się niepewności i pytania, czy wszyscy dotrwają do końca, czy po zakończonym projekcie odnajdą się w nowych rolach, etc.
To jednak nie oznacza, iż nie warto iść tą ścieżką, po prostu, żeby projekt zakończył się sukcesem **konieczne jest profesjonalne podejście do każdego etapu procesu, jasne określenie celów i pełne zaangażowanie w realizację**. W tym miejscu możemy się podzielić naszym sprawdzonym procesem działań wokół dedykowanego reskillingu.
#### Etap 1 reskillingu w dziale IT: Stworzenie profilu kandydata i zarysu programu reskillingowego w oparciu o badanie potrzeb organizacji
Zaczyna się od określenia i zdefiniowania faktycznych potrzeb organizacji i realnych wymagań wobec uczestników programu. Bardzo ważne jest zweryfikowanie, czy określone umiejętności pozwolą pracownikom wykonywać nowe zadania, w nowej roli. Należy sprawdzić, czy będą wystarczające wobec wymagań lidera i przyszłych projektów zespołu. Tutaj **pomocna będzie wyznaczona osoba merytoryczna, która przeprowadzi analizę przyszłych projektów, stosu technologicznego, oraz wywiad z osobami zaangażowanymi w realizację dotychczasowych projektów**. Ważna jest również analiza obecnych doświadczeń i umiejętności kandydatów programu. jeżeli nie są jeszcze wybrani, to możemy wspólnie z organizacją stworzyć wstępną listę wymaganych umiejętności i zweryfikować testem predyspozycji kandydatów, którzy spełniają określone oczekiwania. Na podstawie zebranych danych powstaje wstępna koncepcja programu reskillingu oraz harmonogram realizacji kolejnych kroków.
#### Etap 2: Rekrutacja i selekcja kandydatów do udziału w programie reskillingowym
Bardzo ważna jest otwarta komunikacja z pracownikami. Dokładne określenie zasad i metod działań, oczekiwań, rezultatów i sposobów rozliczeń. zwykle rekrutację i selekcję realizujemy w dwóch etapach. Pierwszy dzięki testu, który weryfikuje techniczne predyspozycje kandydatów, a drugi już w wyselekcjonowanej grupie, w formie spotkań 1:1, które pozwalają nam potwierdzić określone umiejętności z etapu pierwszego oraz zweryfikować motywację kandydatów. najważniejsze jest dokładne omówienie koncepcji projektu, wyzwań i oczekiwań, tak żeby uczestnicy podjęli decyzję świadomie i wiedzieli, iż są za nią odpowiedzialni. **Finalnym wynikiem tego etapu procesu jest wyłonienie grupy idealnych kandydatów do programu**. Dopiero na tym etapie, po dokładnym rozpoznaniu dotychczasowych doświadczeń i umiejętności wybranej grupy, zatwierdzany jest program kursu.
#### Etap 3: Realizacja programu reskillingowego w firmie
Rekomendujemy rozpoczęcie programu w większej niż zakładana grupa, co pozwala na zmniejszenie ryzyka niepowodzenia projektu, a jednocześnie dodanie aspektu rywalizacji i konieczności zaangażowania się, co pozytywnie wpływa na motywację uczestników.
Realizacja kursu przebiega zgodnie z przyjętymi założeniami i według ustalonego zakresu. Pomiędzy modułami są zadania i testy, które pozwalają stale monitorować przyrost wiedzy i umiejętności. **Nasze kursy realizowane są metodą warsztatową i bardzo mocno skupiają się na praktycznych umiejętnościach, tak żeby absolwenci mogli wykorzystać nabyte umiejętności w realnych projektach**. W trakcie przebiegu kursu klient ma możliwość realizacji wycinka zajęć, zaprezentowania i omówienia realizowanych projektów, co już na etapie edukacji pozwala wprowadzić do otoczenia przyszłej pracy i jednocześnie skraca proces onboardingu pracowników do nowej roli. Poza warsztatami szkoleniowymi uczestnicy mają możliwość indywidualnej konsultacji z trenerem. W trakcie trwania programu realizowany jest praktyczny projekt, który wymaga zastosowania i wykorzystania umiejętności niezbędnych przy nowym stanowisku.
#### Etap 4: Zakończenie i podsumowanie programu reskillingoweg
Na zakończenie projektu klient otrzymuje raport wraz z oceną wystawioną przez trenera poszczególnym pracownikom i wynikami z zajęć oraz dalszą rekomendacją rozwojową. Uczestnicy otrzymują certyfikat oraz niezbędne umiejętności do pełnienia nowej funkcji. **Uczestnicy natychmiast po zakończeniu programu mogą przystąpić do pracy w projektach wymagających wykorzystania nowych kompetencji**.
**Jeśli poszukują Państwo efektywnych metod reskillingi i upskillingu swoich pracowników w dowolnym kierunku zmian zapraszam do kontaktu: e.wilgos@sages.com.pl**
1. [https://www.forbes.pl/biznes/automatyzacja-a-rynek-pracy-do-2030-roku-375-mln-ludzi-bedzie-musialo-zmienic-branze/48w7cwb](https://www.forbes.pl/biznes/automatyzacja-a-rynek-pracy-do-2030-roku-375-mln-ludzi-bedzie-musialo-zmienic-branze/48w7cwb)
2. [https://biznes.trojmiasto.pl/Atena-dolacza-do-Grupy-Ergo-n123871.html](https://biznes.trojmiasto.pl/Atena-dolacza-do-Grupy-Ergo-n123871.html)
