Gigant doradztwa strategicznego zmienia zasady gry w walce o młode talenty. McKinsey rozpoczął testy opartych na sztucznej inteligencji chatbotów w procesie naboru absolwentów. To wyraźny sygnał, iż rola AI w wielkich korporacjach ewoluuje – z narzędzia analitycznego w technologię kształtującą najważniejsze procesy wewnętrzne.
Tradycyjny model rekrutacji, oparty na wywiadach, testach i wyłącznie ludzkim osądzie, przechodzi do lamusa. McKinsey wprowadza chatbota na wczesnym etapie selekcji, gdzie kandydaci muszą wejść w interakcję z algorytmem. Narzędzie to nie ma na celu zastąpienia rozmów kwalifikacyjnych czy ostatecznych decyzji o zatrudnieniu, ale ma służyć jako zaawansowane wsparcie w “przesiewaniu” (screeningu) tysięcy zgłoszeń.
Powód tej zmiany jest prozaiczny: skala. Każdego roku czołowe firmy otrzymują dziesiątki tysięcy aplikacji, które muszą zostać przeanalizowane w krótkich cyklach rekrutacyjnych. Weryfikacja dopasowania kandydata, jego stylu komunikacji czy umiejętności rozwiązywania problemów zajmuje mnóstwo czasu, zanim w ogóle dojdzie do spotkania twarzą w twarz.
Wykorzystanie AI na tym etapie pozwala zarządzać tym wolumenem. Chatbot może „przepytać” każdego kandydata, zadając ustandaryzowane pytania i porządkując odpowiedzi. Dzięki temu rekruterzy, zamiast manualnie przekopywać się przez stosy aplikacji, otrzymują wstępnie przeanalizowane dane. To zmienia ich rolę – z administratorów procesu stają się analitykami, którzy mogą poświęcić więcej czasu kandydatom, którzy pomyślnie przeszli wstępne sito.
Cienki lód: Efektywność a etyka
Wprowadzenie algorytmów do działów HR budzi jednak uzasadnione obawy. Krytycy wskazują na ryzyko stronniczości (bias) – zautomatyzowane systemy mogą nieświadomie powielać uprzedzenia zawarte w danych treningowych lub w sposobie formułowania pytań. jeżeli proces ten nie będzie ściśle monitorowany, może wpłynąć na to, kto dostanie szansę na awans do kolejnego etapu.
McKinsey zapewnia, iż jest świadomy tych ryzyka, a chatbot działa pod nadzorem ludzi, a nie jako samodzielny decydent. Mimo to, dla firm z sektora usług profesjonalnych, których reputacja opiera się na jakości kapitału ludzkiego, jest to pole minowe. Przejrzystość staje się tu kluczowa – kandydaci muszą wiedzieć, kiedy interakcja odbywa się z maszyną i w jaki sposób ich dane są przetwarzane.
Nowa norma w biznesie
Decyzja McKinsey’a nie jest odosobnionym przypadkiem, ale elementem szerszego trendu. Wielcy pracodawcy z sektorów finansów, prawa i technologii również testują AI do planowania rozmów czy analizy pisemnych wypowiedzi kandydatów. To, co zaczęło się jako małe eksperymenty, gwałtownie staje się standardem operacyjnym.
Dla innych organizacji płynie z tego ważna lekcja: wdrażanie AI w tak wrażliwych obszarach jak HR wymaga wyznaczenia jasnych granic. Technologia świetnie radzi sobie ze skalą i spójnością danych, ale odpowiedzialność za decyzje o ludzkim losie wciąż musi spoczywać w rękach człowieka.
